Sans clause de neutralité dans le règlement intérieur, difficile d’interdire le port du voile

Une salariée, vendeuse dans un magasin d’habillement depuis plusieurs années, reprend le travail après un congé parental d’éducation. Elle se présente à son poste avec un foulard islamique, que l’employeur lui demande de retirer. L’intéressée ayant refusé, elle est placée en dispense d’activité puis licenciée. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle saisit le juge d’une demande en nullité de ce licenciement.

La Cour de cassation, appliquant les principes issus de sa jurisprudence « Micropole » de 2017, lui donne raison.

A noter : L’arrêt « Micropole » a en effet fixé le cadre applicable en droit français en matière de port du voile (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI), en s’appuyant sur les règles dégagées au niveau européen par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 14-3-2017 aff. 157/15 et 188/15).

Pas de clause de neutralité dans l’entreprise

La Cour de cassation rappelle le principe issu de l’arrêt « Micropole », selon lequel l’employeur peut prévoir, dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette clause n’est toutefois valable que si elle est générale et indifférenciée et si elle n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. L’employeur ne contestait pas cette évidence, mais tentait de convaincre les juges que la constance de la politique de neutralité mise en œuvre dans l’entreprise – consistant, manifestement, à mettre à l’écart toutes les salariées refusant d’ôter leur foulard – pouvait revêtir la même portée qu’une clause de neutralité. Il soulignait en outre que le Code du travail n’exige pas que la politique de neutralité de l’entreprise s’appuie sur une source formelle.

A noter : On notera qu’en tout état de cause, cette « politique de neutralité » ne semblait pas remplir le critère de généralité exigé par la Cour de cassation, puisque le foulard islamique était apparemment le seul signe religieux dont le port était prohibé dans l’entreprise.

L’argument a été balayé par la cour d’appel, dont l’analyse est approuvée par la Cour de cassation. À défaut de clause de neutralité, l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait donc l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

A noter : On rappellera que pour la CJUE, dans les arrêts de 2017 précités, avait admis qu’une « règle interne à l’entreprise » puisse imposer une obligation de neutralité générale, sans préciser si cette règle était nécessairement écrite. La Cour de cassation a choisi d’interpréter strictement cette notion : s’agissant d’une mesure relevant de la discipline de l’entreprise, elle doit être écrite et figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service équivalente. La Haute Cour avait d’ailleurs précisé, dans la note explicative de l’arrêt « Micropole », que l’insertion d’une clause de neutralité dans une charte d’éthique négociée dans l’entreprise n’a pas de force obligatoire et ne peut pas fonder un licenciement disciplinaire du salarié en cas de non-respect.

L’image de l’entreprise n’est pas une exigence professionnelle nécessaire et déterminante

La Cour de cassation rappelle ensuite que, selon la CJUE, en l’absence de clause de neutralité, la qualification de discrimination peut être écartée si l’employeur fait la preuve d’une exigence professionnelle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, qui justifierait une interdiction du port du voile. Cette notion, qui renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause, ne peut pas couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client (CJUE 14-3-2017 et Cass. soc. 22-11-2017 précités).

Sans surprise, les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont écarté les arguments de l’employeur qui s’était placé sur le terrain de l’image de l’entreprise « au regard de l’atteinte à sa politique commerciale », laquelle serait selon lui « susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise » par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses. L’employeur ne faisait donc pas état de doléances exprimées par des clients, mais de leurs attentes présumées, ainsi que d’un potentiel préjudice commercial.

Par conséquent, la salariée pouvait légitimement refuser d’ôter son foulard et son licenciement est nul car discriminatoire.

A noter : En pratique, seul un impératif d’hygiène et de sécurité devrait pouvoir répondre à ce critère. La Cour de cassation a ainsi retenu, à propos d’une barbe considérée comme « provocante » par l’employeur, que l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise permet d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. Dans cette affaire, cependant, le licenciement avait été jugé discriminatoire car l’employeur n’était pas parvenu à prouver les impératifs de sécurité justifiant, selon lui, que le salarié rase sa barbe (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.743 FS-PBRI).

Laurence MECHIN

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Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-24.079 FS-P