Avocat à la Cour d'appel de Paris
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Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement seulement.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement seulement.
Le directeur général délégué d’une société anonyme, qui est chargé d’assister le directeur général et dispose de pouvoirs dont l’étendue est déterminée par le conseil d’administration, a la qualité de dirigeant de droit. Il engage sa responsabilité pour les fautes de gestion commises dans l’exercice des pouvoirs qui lui ont été délégués.
Le directeur général délégué d’une société anonyme, qui est chargé d’assister le directeur général et dispose de pouvoirs dont l’étendue est déterminée par le conseil d’administration, a la qualité de dirigeant de droit. Il engage sa responsabilité pour les fautes de gestion commises dans l’exercice des pouvoirs qui lui ont été délégués.
La 13e chambre correctionnelle du tribunal judiciaire de Paris vient de juger un dossier de jackpotting, ces piratages de distributeurs automatiques de billets. Une première judiciaire pour un dossier de braquage numérique de cette ampleur.
Un traitement de données personnelles ne peut être considéré comme non fautif au regard de la loi du 6 janvier 1978 uniquement parce qu’il est réalisé dans un cadre professionnel et dans un lieu public.
L’ensemble du contentieux des décisions qu’exige l’installation des éoliennes relève en premier et dernier ressort de la compétence des cours administratives d’appel.
Les mots « d’office ou » et « ou de la personne condamnée » figurant à l’article 728-15, alinéa 2, du code de procédure pénale et l’article 728-22, alinéa 1er du même code sont déclarés contraires à la Constitution.
Dans les industries ou les entreprises industrielles, lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu le prévoit, le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient donc, de par la loi, d’un régime salarial qui leur est propre et ne se trouvent pas, au regard de l’avantage sur les « incommodités de nuit » réclamé, dans une situation identique à celle des salariés de l’équipe de semaine auxquels ils se comparent, en sorte que le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-20.547 FS-P).Le code de déontologie mis en place par un prestataire de service d’investissement, en application du Code monétaire et financier, constitue une adjonction au règlement intérieur. S’il a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, il est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-25.699 FS-P).Une cour d’appel ne peut pas condamner l’employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu’il n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire en rapport avec les fonctions et les responsabilités confiées à l’occasion d’une promotion, alors qu’elle constate que l’intéressé avait accepté la modification de son contrat de travail (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D).Ayant relevé que le salarié avait régulièrement travaillé, en moyenne 145 jours par an, pour le compte de la société France Télévisions ou des sociétés qui l’avaient précédée, que celle-ci n’établissait pas s’être vu opposer le moindre refus à la conclusion d’un CDD en 21 ans de collaboration et constaté que les périodes entre deux contrats étaient trop courtes pour permettre au salarié de s’engager auprès d’un autre employeur et s’apparentaient à des périodes d’attente qui lui étaient imposées et à l’issue desquelles il pouvait espérer être de nouveau sollicité par la société France Télévisions, la cour d’appel a estimé qu’il se tenait à la disposition de cette dernière pendant ces périodes interstitielles et a légalement justifié sa décision condamnant la société à lui payer des rappels de salaire pour ces périodes (Cass. soc. 5-5-2021 n°s 19-16.883 F-D et 19-16.884 F-D).
La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Il en résulte que l’assiette de cette majoration de 50 % due aux salariés travaillant de nuit en équipe de suppléance inclut la majoration versée aux salariés des équipes normales de semaine lorsque ceux-ci effectuent des heures de travail de nuit (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-20.547 FS-P).Une cour d’appel ne saurait dire que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant en retenant que les fonctions attribuées à l’intéressé impliquent nécessairement une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et des prises de décision autonomes, que le salarié a un coefficient de 712, soit 187 points au-dessus du premier coefficient du cadre supérieur, que ce coefficient vient confirmer le statut de cadre dirigeant, les différentes catégories de cadres recouvrant moins de 100 points chacun et que les explications de l’appelant sur ses fonctions viennent confirmer la fiche de poste de directeur des soins infirmiers, laquelle comprend des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, sans rechercher si la rémunération effectivement perçue par le salarié se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D).
Dès lors que les dispositions de l’accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, le salarié pouvait prétendre, en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650 FS-P).Aucune contrepartie à la clause de non-concurrence n’est due au salarié qui, tenu de ne pas concurrencer son ancien employeur pendant une durée de 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat, a quitté l’entreprise le 30 juin pour entrer au service d’une société concurrente le lendemain, peu important que cette dernière ait ensuite rompu sa période d’essai (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-10.092 F-D).
Le droit à des congés payés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement du congé principal, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut pas renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. Ayant estimé, d’une part, que les salariés n’avaient ni donné leur agrément au fractionnement du congé principal ni renoncé à leurs droits à des jours de congés supplémentaires du fait de ce fractionnement, d’autre part, que l’employeur ne justifiait pas d’un avis conforme des représentants du personnel au fractionnement du congé consécutif à la fermeture de l’établissement lors des fêtes religieuses juives, la cour d’appel a justifié sa décision de condamner l’employeur à payer aux intéressés des dommages-intérêts pour privation du congé annuel (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-14.390 FS-P).
Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. A statué par des motifs inopérants la cour d’appel ayant retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude au seul motif que l’employeur était informé du lien entre l’inaptitude et le travail par l’avis du médecin du travail constatant l’existence d’une situation de danger immédiat (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-13.551 F-D).Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l’employeur est tenu, comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois, qu’il aurait perçus s’il avait travaillé (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.456 F-D).
Il résulte de la lettre de l’accord collectif de branche professionnelle du 23 janvier 2002 relatif au régime de prévoyance des intérimaires non cadres et des objectifs assignés à ce texte conventionnel, que le versement de la rente éducation, indépendante du capital décès versé au conjoint survivant et destinée à assurer un revenu de remplacement pour permettre d’assurer l’éducation des enfants à charge du salarié décédé, n’est subordonnée qu’à la seule condition d’ancienneté de ce dernier, soit 1 800 heures effectuées dans la profession dans les 24 mois précédant le décès (Cass. 2e civ. 6-5-2021 n° 19-22.033 F-D).
Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-14.295 FS-P).Le juge prud’homal est incompétent pour statuer sur la demande d’un salarié qui, sans avoir exercé de recours contre la décision de refus de prise en charge de son accident par la caisse et sous couvert de demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, demande en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident, qu’il qualifiait d’accident du travail (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-21.135 FS-D).