Avocat à la Cour d'appel de Paris
Avocat à la Cour d'appel de Paris
La visite, sans l’assentiment de son occupant, par des inspecteurs de l’environnement, d’un véhicule qui ne revêt pas un caractère professionnel et ne constitue pas un domicile échappe tant au régime d’information préalable du procureur de la République qu’à l’obligation de présence d’un officier de police judiciaire.
Saisie d’un pourvoi relatif à l’effet de l’annulation d’une convention collective par le juge, la Cour de cassation confirme l’applicabilité du nouvel article L. 2262-15 du code du travail à un accord antérieur à son entrée en vigueur et se prononce sur la justification d’une décision de non-rétroactivité.
Des dispositions législatives qui n’ont pas été invoquées en première instance, qui n’ont pas été appliquées et qui ne sont pas susceptibles d’être relevées d’office, ne sont pas applicables au litige dont le Conseil d’État est saisi en appel et ne peuvent donc pas faire l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
Le Sénat a adopté le 28 janvier le projet de loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire et reportant la date de caducité des régimes institués pour faire face à la crise sanitaire.
Une réponse ministérielle précise que les créations numériques originales ne bénéficieront pas des réductions fiscales applicables aux œuvres d’art à moins que le droit de l’Union européenne n’évolue en ce sens.
https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-22584QE.htm
1. Dans un arrêt du 11 novembre 2020, la Cour de justice de l’Union européenne a été appelée à préciser la notion de consentement de la personne concernée à la collecte et à la conservation de données qui lui sont personnelles.
2. A l’occasion de la conclusion d’un contrat de fourniture de service de télécommunication, un opérateur roumain collecte et conserve les titres d’identité de ses clients à des fins d’identification. Une clause du contrat mentionne que le client a été informé et a consenti à cette collecte et une case relative à cette clause est cochée par les agents de vente de l’opérateur avant que le client ne signe le contrat.
Selon l’opérateur, ses agents de vente informent les clients concernés avant la conclusion des contrats, notamment sur les finalités de la collecte et de la conservation des copies des titres d’identité, avant d’obtenir oralement leur consentement à cette collecte : la clause du contrat mentionnant que le client a été informé et a consenti à cette collecte est alors cochée par l’opérateur sur la base de l’accord ainsi exprimé par le client.
Ces circonstances suffisent-elles à établir le consentement valable du client à la collecte et à la conservation de ces données ?
3. Non, répond la CJUE.
Pour se prononcer ainsi, la Cour européenne se réfère aussi bien à l’ancienne directive 95/46/CE du 24 octobre 1995 sur la protection des données personnelles, en vigueur à l’époque des faits ayant donné lieu au litige, qu’aux dispositions du règlement 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD). Même si ce nouveau règlement n’est entré en application que le 25 mai 2018 et ne s’applique pas aux faits litigieux, la juridiction européenne a admis qu’il pourrait constituer le cadre dans lequel sera finalement résolu le litige porté devant le juge roumain.
4. Il résulte tant de la directive que du règlement que le consentement de la personne dont les données sont collectées peut rendre le traitement licite (Dir. 95/46 art. 7, a et RGPD art. 6, 1-a).
En ce qui concerne les exigences auxquelles est soumis un tel consentement, la Cour de justice rappelle que celui-ci requiert une manifestation de volonté libre, spécifique, éclairée et univoque (Dir. art. 2, h et Règl. art. 4), la charge de la preuve de l’existence d’un consentement valable incombant au responsable de traitement (Dir. art. 6 et 7 et Règl. art. 7).
5. Le consentement ne peut résulter que d’un comportement actif de la personne qui consent (Dir. art. 2, h et Règl. art. 4 ; CJUE 1-10-2019 aff. 673/17 : BRDA 21/19 inf. 17). A cet égard, si l’expression du consentement peut prendre la forme d’une case qu’on coche, il est exclu qu’il y ait un tel consentement en cas de silence, de cases cochées par défaut ou d’inactivité.
En l’espèce, les clients concernés n’ayant pas eux-mêmes coché la case relative à la collecte et la conservation des copies de leur titre d’identité, le seul fait que cette case a été cochée n’est pas de nature à établir une manifestation positive de leur consentement.
6. De plus, le droit européen exige une manifestation de volonté spécifique (Dir. art. 2, h et Règl. art. 4), en ce sens qu’elle doit porter précisément sur le traitement de données concerné et ne peut être déduite d’une manifestation de volonté ayant un autre objet. Ainsi, lorsque le consentement de la personne concernée est donné dans le cadre d’une déclaration écrite qui concerne également d’autres questions, cette déclaration doit être présentée sous une forme qui la distingue clairement de ces autres questions.
En l’espèce, et dans la mesure où la clause cochée n’apparaît pas avoir été présentée sous une forme qui la distingue clairement des autres clauses, la CJUE renvoie au juge roumain le soin de vérifier si la signature d’un contrat se rapportant à une pluralité de clauses peut être considérée comme manifestant un consentement spécifique à la collecte et à la conservation des données litigieuses.
7. L’exigence tirée du caractère informé ou éclairé du consentement (Dir. art. 2, h et Règl. art. 4) implique que le responsable du traitement fournisse une information au regard de toutes les circonstances entourant le traitement des données : la personne concernée doit notamment connaître le type de données à traiter, l’identité du responsable du traitement, la durée et les modalités de ce traitement ainsi que les finalités que celui-ci poursuit.
Sous cet angle, la CJUE relève que la clause contractuelle litigieuse se borne à indiquer sans aucune autre mention la finalité de l’identification de la conservation des copies des cartes d’identité, et qu’il appartiendra à la juridiction de renvoi de vérifier si cette information était suffisante.
8. Enfin, pour assurer à la personne concernée une véritable liberté de choix, les stipulations contractuelles ne doivent pas l’induire en erreur quant à la possibilité de conclure le contrat même si elle refuse de consentir au traitement de ses données (Dir. art. 10 et Règl. art. 13).
A cet égard, la Cour européenne observe qu‘en cas de refus d’un client de consentir au traitement de ses données, l’opérateur exigeait au cas particulier que celui-ci déclare un tel refus par écrit. Or, une telle exigence supplémentaire est de nature à affecter indûment le libre choix de s’opposer à cette collecte et à cette conservation. En tout état de cause, l’opérateur étant tenu d’établir que ses clients ont, par un comportement actif, manifesté leur consentement au traitement de leurs données à caractère personnel, il ne saurait exiger d’eux qu’ils manifestent leur refus activement.
9. La CJUE conclut que le contrat en cause n’est pas de nature à démontrer que le client a valablement donné son consentement à la collecte et à la conservation des données, lorsque la case se référant à cette clause a été cochée par le responsable du traitement des données avant la signature du contrat, lorsque les stipulations du contrat sont susceptibles d’induire la personne concernée en erreur quant à la possibilité de conclure le contrat même si elle refuse de consentir au traitement de ses données, ou lorsque le libre choix de s’opposer à cette collecte et à cette conservation est affecté indûment par le responsable, en ce qu’il exige de la personne concernée qu’elle remplisse un formulaire supplémentaire afin d’exprimer son refus de donner son consentement.
10. Elle s’était déjà prononcée dans un sens similaire au sujet de la pratique des cookies (CJUE 1-10-2019 aff. 673/17 : BRDA 21/19 inf. 17), faisant également application, à cette occasion, tant de la directive 95/46 que du RGPD.
Maya VANDEVELDE
Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Concurrence consommation nos 17162 à 17168
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CJUE 11-11-2020 aff. 61/19
Un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires et la suspension de sa convention de forfait en jours, au motif que son employeur n’a pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail fixées par la convention collective applicable.
L’article 57 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie prévoit, notamment, pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, que :
Constatant en l’espèce que l’employeur n’a pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail fixées par l’accord collectif, dont le respect est nécessaire pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la cour d’appel en déduit que la convention de forfait en jours est privée d’effet et, en conséquence, que le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
La décision des juges est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, cette dernière juge que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait (Cass. soc. 2-7-2014 no 13-11.940 FS-PB ; Cass. soc. 22-6-2016 no 14-15.171 FS-PB). La convention de forfait en jours est annulée seulement si elle est conclue en application d’une convention collective invalide (Cass. soc. 24-4-2013 no 11-28.398 FS-PB ; Cass. soc. 6-11-2019 no 18-19.752 F-PB), ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
Dans les 2 cas, la convention de forfait en jours ne s’applique plus et le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, c’est-à-dire dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine. Le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
L’employeur réclame, à titre subsidiaire, le remboursement des jours de réduction de temps de travail prévus par la convention de forfait en jours.
La cour d’appel le déboute de sa demande. Pour elle, la privation d’effet de la convention de forfait en jours, qui n’est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de réduction de temps de travail.
La décision est cassée au visa de l’article 1376 (devenu 1302-1) du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, selon lequel celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.
Pour la Cour de cassation, la convention de forfait en jours à laquelle le salarié était soumis étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention de forfait en jours.
A noter : Cette solution n’est pas surprenante. Qu’elle soit annulée ou privée d’effet, la convention de forfait en jours ne produit plus d’effet. Seul le droit commun s’applique. Ainsi, si le salarié peut réclamer des heures supplémentaires, il ne saurait se prévaloir de ladite convention, en particulier des jours de repos prévus par celle-ci.
La Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens, dans un arrêt non publié, à propos de l’application d’une convention de forfait en heures. Les salariés n’étant pas éligibles à la convention de forfait à laquelle ils avaient été soumis, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu (Cass. soc. 13-3-2019 no 18-12.926 F-D).
A noter : La solution garde toute sa valeur sous l’empire de l’actuel article 1302-1 susvisé.
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Cass. soc. 6-1-2021 no 17-28.234 F-PB
Le 24 décembre 2020, après plusieurs mois d’âpres négociations et alors que le Royaume-Uni avait déjà quitté officiellement l’Union européenne (« l’UE » ou l’« Union ») depuis le 31 janvier 2020[1], l’accord de commerce et de coopération entre l’UE et le Royaume-Uni a été conclu pour organiser les relations commerciales après la sortie effective du royaume de l’UE, au 1er janvier 2021.
Cet accord, qui s’applique à titre provisoire depuis le 1er janvier 2021 dans l’attente d’une ratification du Parlement Européen attendu pour le premier trimestre 2021, détermine les règles applicables aux relations entre le Royaume-Uni et l’UE dans un certain nombre de domaines, dont le droit social.
Dans ce domaine, l’accord apporte d’utiles précisions au sujet des conséquences du « Brexit » sur la législation de sécurité sociale applicable à ces salariés en mobilité professionnelle.
Le « Brexit » emporte également des conséquences sur les démarches administratives liées aux déplacements professionnels des citoyens de l’UE vers le Royaume-Uni et des ressortissants britanniques vers les Etats membres de l’Union.
L’ampleur de ces conséquences est toutefois sensiblement différente selon que la mobilité professionnelle était en cours au 31 décembre 2020 ou intervient à compter du 1er janvier 2021.
Des incidences limitées pour les mobilités professionnelles en cours au 31 décembre 2020.
S’il est susceptible d’impliquer la réalisation de nouvelles démarches administratives pour les salariés dont la mobilité professionnelle entre l’UE et le Royaume-Uni était en cours au 31 décembre 2020, l’accord conclu le 24 décembre 2020 devrait avoir un impact limité sur la situation de ces salariés.
Ainsi, s’agissant du cas d’un salarié britannique ayant débuté sa mission en France avant le 31 décembre 2020, le décret n° 2020-1417 du 19 novembre 2020 prévoit qu’il devra disposer, à compter du 1er octobre 2021, d’un titre de séjour dont la mention varie en fonction de la situation du salarié en mobilité[2].
Ce décret précise que le titre de séjour – dont la durée de validité dépend de la situation du salarié en mobilité – doit être demandé avant le 1er juillet 2021.
En revanche, conformément à l’article 30 de l’accord de retrait, le ressortissant britannique dans cette situation n’aura pas besoin d’une autorisation de travail pour la période courant jusqu’au terme de son détachement initial en France.
En ce qui concerne l’hypothèse d’un salarié français dont la mission au Royaume-Uni a commencé avant le 31 décembre 2020, ce salarié devra réaliser une demande de titre de séjour avant le 30 juin 2021, en sollicitant soit le « Pre-settled status » (ou pré-statut de résident permanent) s’il réside depuis moins de cinq ans au Royaume-Uni, soit le « Settled status » (ou statut de résident permanent) s’il réside depuis plus cinq ans sur le territoire britannique.
Toutefois, le salarié n’est pas tenu d’effectuer une demande d’autorisation de travail auprès des autorités britanniques pour poursuivre l’exécution de sa mission jusqu’au terme de celle-ci.
Par ailleurs, l’article 30 de l’accord de retrait prévoit des garanties pour tous les salariés en situation de mobilité internationale, avec le maintien des droits acquis au titre de périodes antérieures et la continuité de la couverture sociale, à la condition toutefois que la situation du travailleur n’évolue pas et perdure sans interruption.
En d’autres termes donc, les certificats de détachement A1 continuent de s’appliquer et demeurent valables jusqu’au terme de leur date d’effet pour toute situation inchangée.
Par conséquent et en l’absence d’autres précisions pour l’avenir, il n’est donc pas nécessaire d’entreprendre de nouvelles démarches sur ce point[3].
Des procédures nouvelles à respecter et des aménagements sur le statut des salariés pour les mobilités professionnelles débutant à compter du 1er janvier 2021.
Avec le « Brexit », la libre circulation des travailleurs entre le Royaume-Uni et l’UE a pris fin, entraînant par voie de conséquence des modifications importantes pour les mobilités professionnelles effectives depuis le 1er janvier 2021.
En effet, outre le titre de séjour obligatoire à compter du 1er octobre 2021, le salarié britannique travaillant en France depuis le 1er janvier 2021 est soumis à la législation applicable aux ressortissants d’Etats non-membres de l’UE. Il a ainsi l’obligation de demander une autorisation de travail comme tout salarié venant d’un Etat tiers[4].
Pour ce qui est du salarié français envoyé en mission au Royaume-Uni (y compris dans le cadre d’une mobilité intra-groupe ou d’un détachement), il doit obtenir un visa. Une procédure d’obtention spécifique a été mise en place le 19 février 2020 pour les travailleurs qualifiés[2] ayant reçu une offre d’emploi d’un « employeur parrain agréé » (Licensed sponsor). Toutefois des précisions sont encore attendues le champ d’application de cette procédure.
L’accord du 24 décembre 2020 amende de manière restreinte les dispositions relatives à la protection sociale des salariés français en mobilité professionnelle au Royaume-Uni et des salariés britanniques envoyés en mission en France.
Si l’accord retient le principe d’unicité de la législation applicable, qui prévaut au sein de l’UE, et recoupe les principes édictés par le Règlement européen de 2004 n° 883/2004 pour la détermination de la législation de sécurité sociale applicable, des aménagements ont été introduits et certaines interrogations demeurent.
Ainsi, il convient de relever que la coordination de certaines prestations de sécurité sociale n’a pas été maintenue. Tel est le cas des allocations familiales et des soins programmés de longue durée.
S’agissant des points de précisions attendues, ils portent en particulier sur les démarches qu’il convient d’entreprendre depuis le 1er janvier 2021 et à la forme que prendra le nouveau certificat de détachement A1.
De cet aperçu des dispositions de l’accord conclu le 24 décembre 2020, il ressort qu’une évaluation de chaque nouvelle situation de détachement ou d’expatriation doit être menée avec attention, afin de déterminer les nouvelles démarches à effectuer pour assurer la sécurité juridique de ces opérations.
Une appréciation des conséquences au plan des prestations sociales devra également être effectuée pour que les intéressés aient connaissance de leur situation sur ces aspects.
De même, il pourra être opportun de revoir certaines clauses contractuelles afin de les actualiser pour tenir compte de la sortie du Royaume-Uni de l’UE, par exemple s’agissant du champ d’application de la clause de non-concurrence.
[1] L’Accord 2019/C 384 I/01 du 17 octobre 2019 sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord de l’UE et de la Communauté européenne de l’énergie atomique (« l’accord de retrait »)
[2] Articles 5, 12, 21, 26 du décret n°2020-1417 du 19 novembre 2020 concernant l’entrée, le séjour, l’activité professionnelle et les droits sociaux des ressortissants étrangers bénéficiaires de l’accord sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et l’Irlande du Nord de l’UE et de la Communauté européenne de l’énergie atomique.
[3] Sous la réserve de l’évolution introduite par les derniers arrêts de la Cour de cassation sur l’obligation de procéder à une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF y compris en cas de détention d’un certificat A1.
[4] C. trav., art. R.5221-1
[5] Ces derniers doivent être parrainés par un employeur détenteur d’une licence de parrainage et obtenir un certificat de parrainage après attribution d’un score basé sur les compétences, le niveau d’anglais ou encore le salaire.
CMS Francis Lefebvre Avocats
CMS Francis Lefebvre Avocats est l’un des principaux cabinets d’avocats d’affaires internationaux. Son enracinement local, son positionnement unique et son expertise reconnue lui permettent de fournir des solutions innovantes et à haute valeur ajoutée dans tous les domaines du droit. Le cabinet est membre de CMS. Fondé en 1999, CMS, avec plus de 70 bureaux répartis dans une quarantaine de pays, est l’un des dix réseaux de cabinets d’avocats les plus importants au monde. Il fournit une large gamme d’expertises dans 19 domaines, notamment : Corporate, Énergie, Sciences de la Vie/Pharmaceutique, Technologie, média & communication, Fiscalité, Banque & Finance, Droit commercial, Concurrence, Contentieux & Arbitrage, Droit social, Droit de la propriété intellectuelle et Droit immobilier & construction.
Accord du 24 décembre 2020
Ce 25 janvier s’est tenue une visio-conférence traitant de la mise en place des ordonnances de protection aux Etats-Unis et en France.
Isabelle Rome, haute-fonctionnaire à l’égalité femmes-hommes, a participé à un échange bilatéral au sujet du traitement judiciaire des violences conjugales et de la protection des victimes, organisé par Florence Hermite, magistrate de liaison à Washington DC. et par Flore Mevel, magistrate. Cet évènement a réuni différentes représentantes de la Superior court de Washington DC., telles que Maribeth Raffinan, présidente de la section Domestic Violence Division, Kimberley S. Knowles, juge associée ainsi que Anita Josey-Herrin, chef de juridiction de la Superior court.
Washington DC. a, en effet, mis en place, depuis maintenant quelques années, des pratiques judiciaires innovantes afin d’améliorer la délivrance de l’ordonnance de protection et l’accompagnement, dès l’audience, des victimes. Il faut, à cet effet, souligner le partenariat et la coopération effective entre les personnels des juridictions, la police, les organisations en charge de l’aide aux victimes et les différents juges associés aux dossiers. Ces pratiques ont été renforcées depuis les mesures sanitaires imposées par la COVID 19 :
La Superior court de Washington DC. est dans un processus d’innovation constante du traitement judiciaire des violences conjugales et de l’amélioration des échanges d’informations avec ses partenaires.
L’ensemble des participants à cet événement inédit souhaite poursuivre les échanges engagés et organiser de prochaines rencontres, notamment sur la pratique française en la matière, par exemple sur le bracelet anti-rapprochement pour les conjoints violents, l’affectation d’un téléphone grave danger pour les victimes ou encore la délivrance de l’ordonnance de protection en six jours.
Un tel dialogue est porteur d’espoir : il représente la prise de conscience internationale de l’impact des violences conjugales et prédispose à un travail collectif au-delà des frontières pour mieux lutter contre ce fléau.
Stay tuned ! (restez à l’écoute !)
