Avocat à la Cour d'appel de Paris
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L’interdiction de la cession des actifs, quel qu’en soit le mode de réalisation, aux dirigeants de la société débitrice ou à ses proches parents et alliés est applicable à l’enchère ou surenchère dans le cadre d’une vente aux enchères publiques.
Le 15 février 2021, la présidente de la CNIL a clôturé la procédure de mise en demeure visant EDF pour son traitement des données de consommation d’électricité collectées dans le cadre des compteurs communicants LINKY. Le nouveau parcourt de consentement mis en place par la société et sa politique de conservation des données de connexion sont désormais conformes au RGPD.
La directive 2012/13/UE n’exige pas que les personnes visées par un mandat d’arrêt européen (MAE) aux fins de poursuites pénales soient informées des voies de recours ouvertes dans l’État d’émission, notamment pour contester la légalité de l’arrestation, et disposent de l’accès aux pièces du dossier avant la remise aux autorités de cet État.
Lorsqu’une clause d’un accord instituant un comité de groupe conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 se réfère aux termes « comité d’entreprise », « délégation unique du personnel », « délégué du personnel » ou « comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail », il y a lieu d’y substituer les termes de « comité social et économique » dès lors que cette substitution suffit à permettre la mise en œuvre de cette clause.
La Cour de cassation apporte un éclairage important quant à la mise en œuvre d’un mandat d’arrêt européen dont la contestation étend la procédure au-delà de la période de transition relative au retrait du Royaume-Uni hors de l’Union européenne.
Le délit d’apologie publique d’acte de terrorisme n’est pas un acte de terrorisme. Il ne justifie pas, à lui seul, qu’il soit mis fin au statut de réfugié.
La réforme des périmètres de protection autour des captages d’eau destinée à la consommation humaine crée une différence de traitement entre les propriétaires de terrains situés à proximité de ces captages.
Un dispositif expérimental d’une durée de trois ans présenté à l’article 154 de la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 a créé la possibilité pour les administrations fiscale et douanière d’utiliser les données rendues publiques par les contribuables sur les réseaux sociaux pour détecter une série de comportements frauduleux énumérée par la loi.
Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances du 25 février 2021.
Ils doivent, à cette fin, en faire la demande via un fomulaire unique accessible sur le site www.urssaf.fr.
Les entreprises règlant leurs cotisations Agirc-Arrco via la DSN doivent ensuite moduler leur paiement Sepa soit à zéro soit à une partie du montant appelé. Les autres entreprises peuvent soit n’effectuer aucun paiement soit adapter le montant de leur règlement à leurs besoins..
Aucune majoration de retard ne sera appliquée.
A noter : L’Agirc-Arrco pourra contacter les entreprises ayant sollicité le report de leur échéance de février afin que celles-ci justifient leur demande. Si leur demande est considérée non justifiée, le report sera refusé.
En tout état de cause, les entreprises restent tenues transmettre leur DSN selon les échéances de dépôt habituelles.
Les artistes-auteurs déclarant fiscalement leurs revenus en bénéfices non commerciaux bénéficient d’un nouveau report de leur échéance trimestrielle de cotisations sociales. Leur échéance du 1er trimestre 2021 est ainsi reportée, comme celle du 4e trimestre 2020, à une date ultérieure non encore connue à ce jour.
Les intéressés seront informés par l’Urssaf Limousin de la reprise du recouvrement des cotisations.
Ce report ne donnera lieu à aucune pénalité ni majoration de retard
Les artistes-auteurs souhaitant néanmoins règler tout ou partie de leur cotisations du 1er trimestre 2021 peuvent le faire :
Constatant que le taux de recours au télétravail s’érode progressivement depuis le mois de novembre dernier parmi les actifs pouvant facilement télétravailler (64 % des actifs en situation de télétravailler y ont eu effectivement recours en janvier contre 70 % en novembre), le ministère du travail réaffirme, dans une instruction du 3 février 2021, que le télétravail reste la règle pour toutes les activités qui le permettent. La possibilité de revenir sur le lieu de travail reste dérogatoire, dans la limite maximum d’un jour par semaine pour les seuls salariés qui en ressentent le besoin. Cette possibilité ne doit pas être à l’origine de rassemblements dans l’entreprise à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement, est-il rappelé.
Un plan de mobilisation de l’inspection du travail sera prochainement mis en œuvre afin de veiller à la bonne application de ces règles. Il s’articule essentiellement autour de 3 axes.
Les services d’inspection sont invités à :
– prendre contact avec, non seulement les entreprises les plus importantes, mais aussi celles occupant au moins 250 salariés ou relevant de secteurs où le télétravail est plus particulièrement applicable (cabinets d’avocats, de comptabilité…) ;
– mobiliser les partenaires sociaux sur le sujet ;
– rappeler la possibilité de s’appuyer sur les services de santé au travail et sur l’Anact pour faciliter le déploiement du télétravail ;
– diffuser le numéro vert mis en place pour répondre aux difficultés éventuellement rencontrées (le 0800 13 00 00).
L’adoption de mesures pour lutter contre les risques de contamination et la mise en œuvre du télétravail pour toutes les tâches « télétravaillables » seront systématiquement examinées lors de tout contrôle des inspecteurs du travail dans les entreprises. Cette vérification portera notamment sur les conditions d’information et de consultation du CSE sur les possibilités de télétravail et les modalités de son applicaiton. Des secteurs pourront être plus particulièrement ciblés notamment ceux où le télétravail est en retrait par rapport à novembre.
Au besoin, des « outils juridiques coercitifs » pourront être mobilisés : mise en demeure par le Direccte ou référé judiciaire.
Les inspecteurs du travail continueront à contrôler les conditions de travail de ceux devant travailler en présentiel. Le BTP, les exploitations agricoles, les commerces de détails, les plateformes logistiques, les abattoirs, notamment, feront l’objet d’une vigilance accrue. De même, seront particulièrement surveillés les transports collectifs mis en place par les entreprises, les espaces collectifs de travail, les locaux d’hébergement et de restauration collective. Une attention particulière sera portée aux effets du couvre-feu sur la durée du travail, particulièrement sur le repos hebdomadaire lorsque les heures de travail sont reportées en conséquence.
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Le prononcé d’un licenciement disciplinaire suppose l’existence d’une faute du salarié, c’est-à-dire un acte positif ou une abstention volontaire, suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail. Cette faute se caractérise par un manquement aux obligations découlant du contrat de travail : travail consciencieux, respect des directives de l’employeur en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité, de loyauté, de discrétion, etc.
A noter : Il faut toujours vérifier si une clause du règlement intérieur ou une disposition conventionnelle limite les motifs de licenciement pour faute ou subordonne la rupture au respect de certaines conditions.
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La faute ne doit pas être prescrite. L’employeur dispose en effet d’un délai de 2 mois à compter du jour où il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié pour le sanctionner (C. trav. art. L 1332-4 ; Cass. soc. 17-2-1993 n° 88-45.539).
La qualification de la faute dépend de la nature des faits reprochés au salarié et des éléments de contexte entourant le licenciement : tolérance de l’employeur pour des faits similaires, niveau de responsabilité ou expérience du salarié, ancienneté, passé disciplinaire, présence de témoins, etc.
Il existe 3 catégories de fautes susceptibles de justifier un licenciement :
– la faute simple : elle est suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail, mais n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis ;
– la faute grave : elle est suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité ;
– la faute lourde : elle est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, et justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Elle seule permet de licencier un salarié gréviste (C. trav. art. L 2511-1) et peut justifier d’engager la responsabilité civile du salarié (Cass. soc. 11-4-1996 n° 92-42.847 P).
L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire – mais n’en a pas l’obligation – lorsque les faits reprochés au salarié paraissent suffisamment graves pour justifier sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Généralement, la mise à pied est prononcée lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde.
Le prononcé de la mise à pied doit être immédiatement suivi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 23-5-2012 n° 11-14.500 F-D).
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L 1232-2), avant l’expiration du délai de prescription des faits fautifs de 2 mois (C. trav. art. L 1332-4).
A noter : Si le licenciement repose sur une faute grave ou lourde, il doit être notifié au salarié dans un délai restreint : mieux vaut ne pas laisser s’écouler le délai de prescription de 2 mois, et engager la procédure de rupture dès que les faits sont connus et vérifiés.
Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer (C. trav. art. L 1232-2 et R 1232-1) :
– qu’une mesure de licenciement est envisagée (Cass. soc. 28-11-2001 n° 99-44.209 F-D), mais pas forcément le motif de la rupture (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-23.198 FS-PB) ;
– la date de l’entretien : celui-ci doit se tenir au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié, sans compter les jours de repos et jours fériés. Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R 1231-1) ;
– l’heure et le lieu de l’entretien : il est généralement organisé sur le lieu et aux heures du travail, sauf motif légitime ;
– les modalités d’assistance du salarié : personne de son choix en présence de représentants du personnel dans l’entreprise ou, à défaut, conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale.
L’entretien préalable permet à l’employeur d’indiquer au salarié les motifs de rupture envisagés et de recueillir ses explications (C. trav. art. L 1232-3).
L’entretien se déroule en présence :
– du salarié : si toutefois il ne se présente pas, l’employeur peut poursuivre la procédure ;
– de l’employeur ou de son représentant titulaire d’une délégation de pouvoirs pour licencier ;
– le cas échéant, de l’assistant du salarié et de l’employeur.
Si, à l’issue de l’entretien préalable, l’employeur maintient sa décision de licencier le salarié, il lui notifie la rupture du contrat par lettre :
– indiquant précisément le ou les motifs invoqués à l’appui de la rupture ;
– signée par l’employeur ou la personne ayant reçu délégation du pouvoir de licencier ;
– expédiée en recommandé avec avis de réception : cette formalité n’est pas obligatoire, mais vivement conseillée pour une raison de preuve (Cass. soc. 16-6-2009 n° 08-40.722 FS-PB).
A noter : Au moins 2 jours ouvrables doivent s’écouler entre l’entretien préalable et l’expédition de la lettre de licenciement et, en cas de licenciement disciplinaire, le délai de notification du licenciement est de 1 mois au maximum, calculé en jours calendaires. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Le contrat de travail est rompu le jour de l’expédition de la lettre de licenciement par l’employeur, et non le jour de sa réception par le salarié (Cass. soc. 11-5-2005 n° 03-40.650 F-PBRI).
Nous avons schématisé la procédure de licenciement pour motif disciplinaire sous forme d’infographie :
Cette infographie est également téléchargeable en format PDF.
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