1. L’agent commercial est un mandataire indépendant qui est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de son mandant (producteur, industriel, commerçant ou autre agent commercial) (C. com. art. L 134-1). Cet agent commercial, dit « statutaire », est en droit de réclamer une indemnité compensatrice à son mandant lorsque ce dernier rompt unilatéralement le contrat en dehors de toute faute grave de l’agent (C. com. art. L 134-12 et L 134-13, 1°) mais aussi lorsque l’agent le rompt lui-même en raison de son âge, de sa santé ou de circonstances imputables au mandant. Tel est souvent l’enjeu de la qualification du contrat d’agence commerciale.

2. A la suite d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation vient de procéder à un revirement de jurisprudence sur la qualification de ce contrat.

La Cour de cassation, qui retenait une conception étroite de la notion de négociation…

3. L’article L 134-1 du Code de commerce résulte de la transposition de la directive européenne 86/653 du 18 décembre 1986 relative à la coordination des droits des Etats membres concernant les agents commerciaux indépendants. En vertu de l’article 1 de cette directive, l’agent commercial est celui qui, en tant qu’intermédiaire indépendant, est chargé de façon permanente soit de négocier la vente ou l’achat de marchandises pour une autre personne, dénommée « commettant », soit de négocier et de conclure ces opérations au nom et pour le compte du commettant.

4. La Cour de cassation a retenu une acception stricte de la notion de négociation, non définie par la directive, consacrant par là même une approche restrictive de la qualification d’agent commercial.

Afin de pouvoir distinguer l’agent commercial d’autres intermédiaires commerciaux, lesquels ne bénéficient pas du même statut protecteur, elle retenait jusqu’à présent que la négociation supposait que l’intermédiaire dispose d’une marge de manœuvre certaine pour influer sur les éléments constitutifs de la convention avant la conclusion du contrat avec le client, de nature à en permettre la réalisation (Cass. com. 14-6-2005 n° 03-14.401 F-D ; Cass. com. 10-10-2018 n° 17-17.290 F-D). Elle en déduisait que le terme de « négociation » ne pouvait se résumer à une simple promotion du produit, et pas davantage à la seule prospection de la clientèle ou encore à un rôle d’intermédiaire passif, mais s’entendait de la possibilité offerte à l’intermédiaire de modifier les clauses contractuelles initialement envisagées par le mandant, s’agissant notamment des prix et des conditions de vente des produits.

Pour des illustrations, voir Cass. com. 15-1-2008 n° 06-14.698 : RJDA 4/08 n° 396 et Cass. com. 9-12-2014 n°13-22.476 FS-D : BRDA 2/15 inf. 15, écartant la qualification d’agent commercial ; Cass. com. 19-6-2019 n° 18-11.727 F-D : BRDA 22/19 inf. 15, la retenant.

… adopte la solution retenue par la CJUE

5. La CJUE a précisé en 2020 l’interprétation qui doit être donnée à l’article 1 de la directive de 1986 : une personne ne doit pas nécessairement disposer de la faculté de modifier les prix des marchandises dont elle assure la vente pour le compte du commettant pour être qualifiée d’agent commercial, au sens de cette disposition (CJUE 4-6-2020 aff. 828/18).

6. Il en résulte, juge la Cour de cassation, que doit désormais être qualifié d’agent commercial le mandataire, personne physique ou morale, qui, à titre de profession indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services au nom et pour le compte de producteurs, d’industriels, de commerçants ou d’autres agents commerciaux, quoiqu’il ne dispose pas du pouvoir de modifier les prix de ces produits ou services.

Par suite, elle a cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait refusé le bénéfice du statut d’agent commercial à une personne au motif que celle-ci était dans l’impossibilité de négocier les prix fixés par son mandant.

7. La Cour de cassation aligne donc sa jurisprudence sur celle de la CJUE. Cette dernière a précisé, dans sa décision de juin 2020, que la notion de « négociation » visée par la directive est, en l’absence de définition donnée par la directive ou de renvoi de celle-ci vers les droits nationaux, une notion autonome du droit de l’Union qui doit être interprétée de manière uniforme sur le territoire de cette dernière. Admettre que la qualité d’agent commercial puisse être exclue lorsque le mandataire ne dispose pas du pouvoir de modifier les tarifs permettrait au mandant, a-t-elle ajouté, de se soustraire, par une simple clause excluant ce pouvoir, aux dispositions impératives de la directive, telle celle relative à l’indemnisation de l’agent en cas de cessation du contrat, ce qui porterait atteinte à l’objet de la directive. Une telle clause est désormais sans incidence sur la qualification du contrat d’agence commerciale.

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Cass. com. 2-12-2020 n° 18-20.231 F-P

Le barème des saisies et cessions des rémunérations est en principe revalorisé chaque année en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, hors tabac, des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, tel que fixé au mois d’août de l’année précédente dans la série « France entière » (C. trav. art. R 3252-4).

Or, cet indice des prix à la consommation s’est établi à 103,84 en août 2020, contre 103,88 en août 2019. Compte tenu du faible différentiel entre ces deux valeurs, le barème des saisies et cessions des salaires n’est pas révisé pour l’année 2021.

En pratique, il convient donc de continuer à appliquer les seuils et correctifs issus du décret 2019-1509 du 30 décembre 2019 applicables aux rémunérations versées depuis le 1^er janvier 2020.

Pour rappel, en aucun cas, la saisie de salaire ne doit avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule, soit 564,78 € depuis le 1^er avril 2020.

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Un arrêté du 16 novembre 2020 et une circulaire interministérielle du 14 décembre 2020 sont venus préciser les conditions de mise en œuvre des campagnes de tests en entreprise.

Une possibilité limitée aux seuls tests antigéniques

Il existe sur le marché différents tests de dépistage Covid-19. Les entreprises n’ont pas la possibilité de tous les réaliser.

Le dépistage doit être réalisé par le biais de tests antigéniques (dits « tests rapides »). La réalisation de tests sérologiques par les entreprises est interdite.

La liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendues disponibles par le ministère de la Santé.

Ces actions de dépistage sont autorisées « à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ». L’objectif est de permettre aux salariés d’accéder aisément et rapidement à un test proposé dans leur environnement professionnel afin de lever tout doute en cas de suspicion de Covid-19.

L’employeur qui souhaite faire bénéficier des tests antigéniques aux salariés doit en assumer entièrement le coût financier.

Les salariés concernés

Les tests antigéniques en entreprise doivent concerner en priorité les personnes symptomatiques, à condition que le test soit réalisé dans un délai inférieur ou égal à quatre  jours après le début des symptômes, ainsi que les personnes asymptomatiques qui sont « cas contacts ».

A titre subsidiaire, les personnes asymptomatiques sont également éligibles lorsque les professionnels de santé l’estiment nécessaire.

Par ailleurs, l’employeur peut organiser des dépistages collectifs par des tests antigéniques en cas de cluster ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise.

L’employeur ne peut pas imposer un test à ses salariés, chaque campagne devant se faire sur la base du volontariat. Le professionnel de santé doit recueillir l’accord libre et éclairé du salarié après une information claire, loyale et appropriée. Le refus de se soumettre à un test ne peut être documenté, ni donner lieu à sanction ou entraîner de conséquences financières pour le salarié.

Conditions de mise en œuvre des tests

Afin d’appuyer les entreprises dans la réalisation des tests, un point de contact unique est mis en place par les services de l’État dans chaque département.

Lorsqu’une entreprise souhaite mettre en place une campagne de dépistage collectif, elle doit rentrer en contact avec la préfecture pour faire une déclaration, mais aussi avec l’agence régionale de santé. Cette déclaration doit être réalisée en ligne au moins deux jours ouvrés avant le lancement de l’opération. Si un cluster est détecté, l’opération peut débuter dès l’envoi de la déclaration auprès de la préfecture.

Le Gouvernement invite les entreprises qui décident de proposer des actions de dépistage à mettre en œuvre ces mesures dans le cadre d’un dialogue social interne, c’est-à-dire après avoir informé les instances de représentation du personnel et les salariés. Cette information peut notamment porter sur la situation, les mesures de prévention retenues et, dans la mesure du possible, les conditions dans lesquelles ces actions seront menées au sein de l’entreprise notamment les garanties apportées s’agissant du strict respect du volontariat et du secret médical.

Les campagnes de dépistage peuvent être effectuées uniquement par un membre du personnel médical, en lien avec la médecine du travail. Ces derniers devront avoir accès à des équipements de protection individuelle et à des locaux qui garantissent la salubrité et la confidentialité des tests.

Résultat du test

Les tests réalisés sont couverts par le secret médical. Seul le salarié peut décider de révéler le résultat du test à son employeur. L’employeur ne peut davantage recenser les salariés qui se font tester, ni enregistrer de données personnelles relatives à l’état de santé des salariés.

Une fois le test réalisé, le professionnel de santé transmet le résultat aux autorités sanitaires. Le résultat est également communiqué au salarié avec une fiche informative qui stipule la démarche à suivre, à savoir :

• – si le salarié est positif : le professionnel de santé oriente le salarié vers son médecin traitant, lui rappelle la nécessité de s’isoler sans délai, d’appliquer les consignes sanitaires qui lui seront délivrées, et lui conseille d’informer son employeur du résultat. Celui-ci pourra ainsi mettre en place les dispositions nécessaires pour rompre les chaînes de contamination sur le lieu de travail. Le salarié communique les coordonnées des personnes contacts dans l’entreprise et participe au “contact tracing” avec les autorités ;
• – si le test est négatif : un test négatif ne signifie pas que le risque de présence du virus et de contagiosité peut être totalement écarté. En particulier, les gestes barrières devront être strictement respectés. Si le salarié a plus de 65 ans ou s’il présente au moins un facteur de risque, une confirmation par test PCR ainsi qu’une consultation médicale sont à programmer.

Le lancement de la campagne de vaccination en France laisse présager d’autres questions. Le ministère du Travail a confirmé que la possibilité d’associer les entreprises à la campagne de vaccination était à l’étude. Il existe à ce jour des vaccins obligatoires pour certaines professions (par exemple pour les personnels d’EHPAD). Le vaccin contre le Covid-19 pourrait-il devenir obligatoire pour certaines professions à l’avenir ? Rien de certain à ce jour.

CMS Francis Lefebvre Avocats

CMS Francis Lefebvre Avocats est l’un des principaux cabinets d’avocats d’affaires internationaux. Son enracinement local, son positionnement unique et son expertise reconnue lui permettent de fournir des solutions innovantes et à haute valeur ajoutée dans tous les domaines du droit. Le cabinet est membre de CMS. Fondé en 1999, CMS, avec plus de 70 bureaux répartis dans une quarantaine de pays, est l’un des dix réseaux de cabinets d’avocats les plus importants au monde. Il fournit une large gamme d’expertises dans 19 domaines, notamment : Corporate, Énergie, Sciences de la Vie/Pharmaceutique, Technologie, média & communication, Fiscalité, Banque & Finance, Droit commercial, Concurrence, Contentieux & Arbitrage, Droit social, Droit de la propriété intellectuelle et Droit immobilier & construction.

Arrêté SSAZ2031430A du 16-11-2020  – Circulaire interministérielle 2020/229 du 14-12-2020

Cliquez ici pour revoir gratuitement le webinaire 

Le licenciement pour motif personnel – faute, insuffisance professionnelle, inaptitude physique, fait relevant de la vie privée du salarié …- est le principal mode de rupture du contrat de travail. C’est aussi l’une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud’hommes.

Quand peut-on envisager ce licenciement ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Quelles indemnités verser ? Autant de questions auxquelles l’entreprise et ses conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux.

Avec ce webinaire, les Éditions Francis Lefebvre vous proposent un tour d’horizon des points clés du motif personnel de licenciement.

Conférence animée par Laurence Méchin (Journaliste spécialisée en droit social, Editions Francis Lefebvre) et Elodie Expert (Rédactrice en droit social aux Editions Francis Lefebvre). 

La participation de l’employeur aux titres-restaurant est exonérée des cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu :

• – dans la limite d’un montant maximum fixé par l’article 81,19° du CGI ;
• – sous réserve du respect de la réglementation générale des titres-restaurant et à condition qu’elle soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire des titres-restaurant (CGI ann. IV art. 6 A).

Aux termes de l’article 81,19° du CGI, la limite d’exonération de la contribution de l’employeur à l’acquisition par le salarié de titres-restaurant est relevée chaque année dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1^er octobre de l’avant-dernière année et le 1^er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant. Le résultat est arrondi, s’il y a du lieu, au centime d’euro le plus proche.

Le site internet des Urssaf a d’abord indiqué que cette limite d’exonération s’élevait à 5,54 € pour l’année 2021. Ce montant résultait du mode de calcul prévu par le texte légal. Toutefois, il était inférieur à la limite d’exonération de l’année 2020. À la suite d’une nouvelle mise à jour, le site des Urssaf indique que la limite d’exonération reste fixée à 5,55 € pour l’année 2021 et que la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,25 € et 11,10 €.

A notre avis : L’article 81, 19° du CGI indique que la limite d’exonération de la participation patronale à l’acquisition des titres-restaurant est « relevée »  chaque année. À notre sens, l’administration en a finalement déduit qu’une variation négative de la limite d’exonération était contraire au texte légal et qu’en conséquence, si une telle variation était constatée, la limite devait rester inchangée par rapport à l’année précédente.

Actualité site internet des Urssaf du 14-1-2021