Cabinet Philippe Alliaume

Un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires et la suspension de sa convention de forfait en jours, au motif que son employeur n’a pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail fixées par la convention collective applicable.

Le non-respect des règles conventionnelles de suivi prive d’effet la convention de forfait

L’article 57 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie prévoit, notamment, pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, que :

• – l’employeur établit un document de contrôle, cosigné par les salariés, à chaque début de mois pour le mois précédent faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;
• – les salariés bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique où sont évoquées la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que leur rémunération.

Constatant en l’espèce que l’employeur n’a pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail fixées par l’accord collectif, dont le respect est nécessaire pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la cour d’appel en déduit que la convention de forfait en jours est privée d’effet et, en conséquence, que le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

La décision des juges est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, cette dernière juge que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait (Cass. soc. 2-7-2014 n^o 13-11.940 FS-PB ; Cass. soc. 22-6-2016 n^o 14-15.171 FS-PB). La convention de forfait en jours est annulée seulement si elle est conclue en application d’une convention collective invalide (Cass. soc. 24-4-2013 n^o 11-28.398 FS-PB ; Cass. soc. 6-11-2019 n^o 18-19.752 F-PB), ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Dans les 2 cas, la convention de forfait en jours ne s’applique plus et le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, c’est-à-dire dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine. Le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

L’employeur peut demander le remboursement des jours de repos prévus par la convention de forfait

L’employeur réclame, à titre subsidiaire, le remboursement des jours de réduction de temps de travail prévus par la convention de forfait en jours.

La cour d’appel le déboute de sa demande. Pour elle, la privation d’effet de la convention de forfait en jours, qui n’est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de réduction de temps de travail.

La décision est cassée au visa de l’article 1376 (devenu 1302-1) du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, selon lequel celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.
Pour la Cour de cassation, la convention de forfait en jours à laquelle le salarié était soumis étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention de forfait en jours.

A noter : Cette solution n’est pas surprenante. Qu’elle soit annulée ou privée d’effet, la convention de forfait en jours ne produit plus d’effet. Seul le droit commun s’applique. Ainsi, si le salarié peut réclamer des heures supplémentaires, il ne saurait se prévaloir de ladite convention, en particulier des jours de repos prévus par celle-ci.

La Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens, dans un arrêt non publié, à propos de l’application d’une convention de forfait en heures. Les salariés n’étant pas éligibles à la convention de forfait à laquelle ils avaient été soumis, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu (Cass. soc. 13-3-2019 n^o 18-12.926 F-D).

A noter : La solution garde toute sa valeur sous l’empire de l’actuel article 1302-1 susvisé. 

Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :

Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.

Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.

Cass. soc. 6-1-2021 no 17-28.234 F-PB

Le 24 décembre 2020, après plusieurs mois d’âpres négociations et alors que le Royaume-Uni avait déjà quitté officiellement l’Union européenne (« l’UE » ou l’« Union ») depuis le 31 janvier 2020^[1], l’accord de commerce et de coopération entre l’UE et le Royaume-Uni a été conclu pour organiser les relations commerciales après la sortie effective du royaume de l’UE, au 1^er janvier 2021.

Cet accord, qui s’applique à titre provisoire depuis le 1^er janvier 2021 dans l’attente d’une ratification du Parlement Européen attendu pour le premier trimestre 2021, détermine les règles applicables aux relations entre le Royaume-Uni et l’UE dans un certain nombre de domaines, dont le droit social.

Dans ce domaine, l’accord apporte d’utiles précisions au sujet des conséquences du « Brexit » sur la législation de sécurité sociale applicable à ces salariés en mobilité professionnelle.

Le « Brexit » emporte également des conséquences sur les démarches administratives liées aux déplacements professionnels des citoyens de l’UE vers le Royaume-Uni et des ressortissants britanniques vers les Etats membres de l’Union.

L’ampleur de ces conséquences est toutefois sensiblement différente selon que la mobilité professionnelle était en cours au 31 décembre 2020 ou intervient à compter du 1^er janvier 2021.

Des incidences limitées pour les mobilités professionnelles en cours au 31 décembre 2020.

S’il est susceptible d’impliquer la réalisation de nouvelles démarches administratives pour les salariés dont la mobilité professionnelle entre l’UE et le Royaume-Uni était en cours au 31 décembre 2020, l’accord conclu le 24 décembre 2020 devrait avoir un impact limité sur la situation de ces salariés.

Ainsi, s’agissant du cas d’un salarié britannique ayant débuté sa mission en France avant le 31 décembre 2020, le décret n° 2020-1417 du 19 novembre 2020 prévoit qu’il devra disposer, à compter du 1^er octobre 2021, d’un titre de séjour dont la mention varie en fonction de la situation du salarié en mobilité^[2].

Ce décret précise que le titre de séjour – dont la durée de validité dépend de la situation du salarié en mobilité – doit être demandé avant le 1er juillet 2021.

En revanche, conformément à l’article 30 de l’accord de retrait, le ressortissant britannique dans cette situation n’aura pas besoin d’une autorisation de travail pour la période courant jusqu’au terme de son détachement initial en France.

En ce qui concerne l’hypothèse d’un salarié français dont la mission au Royaume-Uni a commencé avant le 31 décembre 2020, ce salarié devra réaliser une demande de titre de séjour avant le 30 juin 2021, en sollicitant soit le « Pre-settled status » (ou pré-statut de résident permanent) s’il réside depuis moins de cinq ans au Royaume-Uni, soit le « Settled status » (ou statut de résident permanent) s’il réside depuis plus cinq ans sur le territoire britannique. 

Toutefois, le salarié n’est pas tenu d’effectuer une demande d’autorisation de travail auprès des autorités britanniques pour poursuivre l’exécution de sa mission jusqu’au terme de celle-ci.

Par ailleurs, l’article 30 de l’accord de retrait prévoit des garanties pour tous les salariés en situation de mobilité internationale, avec le maintien des droits acquis au titre de périodes antérieures et la continuité de la couverture sociale, à la condition toutefois que la situation du travailleur n’évolue pas et perdure sans interruption.

En d’autres termes donc, les certificats de détachement A1 continuent de s’appliquer et demeurent valables jusqu’au terme de leur date d’effet pour toute situation inchangée.

Par conséquent et en l’absence d’autres précisions pour l’avenir, il n’est donc pas nécessaire d’entreprendre de nouvelles démarches sur ce point^[3].

Des procédures nouvelles à respecter et des aménagements sur le statut des salariés pour les mobilités professionnelles débutant à compter du 1^er janvier 2021.

Avec le « Brexit », la libre circulation des travailleurs entre le Royaume-Uni et l’UE a pris fin, entraînant par voie de conséquence des modifications importantes pour les mobilités professionnelles effectives depuis le 1^er janvier 2021.

En effet, outre le titre de séjour obligatoire à compter du 1^er octobre 2021, le salarié britannique travaillant en France depuis le 1^er janvier 2021 est soumis à la législation applicable aux ressortissants d’Etats non-membres de l’UE. Il a ainsi l’obligation de demander une autorisation de travail comme tout salarié venant d’un Etat tiers^[4].

Pour ce qui est du salarié français envoyé en mission au Royaume-Uni (y compris dans le cadre d’une mobilité intra-groupe ou d’un détachement), il doit obtenir un visa. Une procédure d’obtention spécifique a été mise en place le 19 février 2020 pour les travailleurs qualifiés^[2] ayant reçu une offre d’emploi d’un « employeur parrain agréé » (Licensed sponsor). Toutefois des précisions sont encore attendues le champ d’application de cette procédure.

L’accord du 24 décembre 2020 amende de manière restreinte les dispositions relatives à la protection sociale des salariés français en mobilité professionnelle au Royaume-Uni et des salariés britanniques envoyés en mission en France.

Si l’accord retient le principe d’unicité de la législation applicable, qui prévaut au sein de l’UE, et recoupe les principes édictés par le Règlement européen de 2004 n° 883/2004 pour la détermination de la législation de sécurité sociale applicable, des aménagements ont été introduits et certaines interrogations demeurent.

Ainsi, il convient de relever que la coordination de certaines prestations de sécurité sociale n’a pas été maintenue. Tel est le cas des allocations familiales et des soins programmés de longue durée.

S’agissant des points de précisions attendues, ils portent en particulier sur les démarches qu’il convient d’entreprendre depuis le 1^er janvier 2021 et à la forme que prendra le nouveau certificat de détachement A1.

De cet aperçu des dispositions de l’accord conclu le 24 décembre 2020, il ressort qu’une évaluation de chaque nouvelle situation de détachement ou d’expatriation doit être menée avec attention, afin de déterminer les nouvelles démarches à effectuer pour assurer la sécurité juridique de ces opérations.

Une appréciation des conséquences au plan des prestations sociales devra également être effectuée pour que les intéressés aient connaissance de leur situation sur ces aspects.  

De même, il pourra être opportun de revoir certaines clauses contractuelles afin de les actualiser pour tenir compte de la sortie du Royaume-Uni de l’UE, par exemple s’agissant du champ d’application de la clause de non-concurrence.

^[1] L’Accord 2019/C 384 I/01 du 17 octobre 2019 sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord de l’UE et de la Communauté européenne de l’énergie atomique (« l’accord de retrait »)

^[2] Articles 5, 12, 21, 26 du décret n°2020-1417 du 19 novembre 2020 concernant l’entrée, le séjour, l’activité professionnelle et les droits sociaux des ressortissants étrangers bénéficiaires de l’accord sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et l’Irlande du Nord de l’UE et de la Communauté européenne de l’énergie atomique.

^[3] Sous la réserve de l’évolution introduite par les derniers arrêts de la Cour de cassation sur l’obligation de procéder à une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF y compris en cas de détention d’un certificat A1.

^[4] C. trav., art. R.5221-1

^[5] Ces derniers doivent être parrainés par un employeur détenteur d’une licence de parrainage et obtenir un certificat de parrainage après attribution d’un score basé sur les compétences, le niveau d’anglais ou encore le salaire.

CMS Francis Lefebvre Avocats

CMS Francis Lefebvre Avocats est l’un des principaux cabinets d’avocats d’affaires internationaux. Son enracinement local, son positionnement unique et son expertise reconnue lui permettent de fournir des solutions innovantes et à haute valeur ajoutée dans tous les domaines du droit. Le cabinet est membre de CMS. Fondé en 1999, CMS, avec plus de 70 bureaux répartis dans une quarantaine de pays, est l’un des dix réseaux de cabinets d’avocats les plus importants au monde. Il fournit une large gamme d’expertises dans 19 domaines, notamment : Corporate, Énergie, Sciences de la Vie/Pharmaceutique, Technologie, média & communication, Fiscalité, Banque & Finance, Droit commercial, Concurrence, Contentieux & Arbitrage, Droit social, Droit de la propriété intellectuelle et Droit immobilier & construction.

Accord du 24 décembre 2020