Catégorie : Editeurs

Le Conseil d’État précise les obligations du préfet en cas d’annulation d’une dérogation à l’interdiction de détruire des espèces protégées.

en lire plus

« Le droit à la vie privée et familiale a été grandement entravé au cours de la crise sanitaire, et de façon bien plus importante pour les personnes résidant en EHPAD que pour le reste de la population. » 

en lire plus

En application de l’article L. 213-6 du code de l’organisation judiciaire, si le juge de l’exécution est compétent pour connaître de la contestation d’une mesure d’exécution forcée, il n’entre pas dans ses attributions de se prononcer sur une demande de condamnation à des dommages-intérêts contre le créancier saisissant, qui n’est pas fondée sur l’exécution ou l’inexécution dommageable de la mesure.

en lire plus

En application de l’article L. 213-6 du code de l’organisation judiciaire, si le juge de l’exécution est compétent pour connaître de la contestation d’une mesure d’exécution forcée, il n’entre pas dans ses attributions de se prononcer sur une demande de condamnation à des dommages-intérêts contre le créancier saisissant, qui n’est pas fondée sur l’exécution ou l’inexécution dommageable de la mesure.

en lire plus

Une commission bicamérale propose de créer un parquet national cyber pour booster la réponse judiciaire à la cybercriminalité.

en lire plus

Exécution du contrat

Si le fait pour un coordinateur d’exploitation d’une entreprise de transport d’insulter une collègue en la traitant de « connasse » justifie une mesure disciplinaire, il ne saurait, pour autant, justifier son licenciement eu égard au « langage fleuri » utilisé habituellement dans l’entreprise et la profession et à la circonstance que l’intéressé n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire durant 15 ans de relations contractuelles (CA Nancy 7-1-2021 n° 19/01219).Le déplacement du lieu de travail à 34 km du lieu actuel, dans le même département, desservi par l’autoroute, constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. De plus, il n’est pas porté une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié dont l’épouse travaille dans le milieu hospitalier avec des horaires variables dès lors que celle-ci ne travaille pas chaque semaine avec des horaires décalés, lui laissant la possibilité d’accompagner également les enfants à l’école, et que des solutions alternatives existent pour assurer si nécessaire la garde des enfants. Dans ces conditions, la persistance de l’absence injustifiée du salarié constitue une faute grave (CA Nancy 7-1-2021 n° 19/00980).Un commercial ayant vocation à visiter les clients, à développer l’activité commerciale par la prospection sur son secteur géographique et exerçant sa mission sous la forme du nomadisme, comme cela ressort de sa fiche de poste et de son contrat de travail, ne peut pas prétendre que son employeur a tenté de lui imposer de travailler à domicile ou de le placer en télétravail. Les faits invoqués par le salarié ne sauraient en conséquence légitimer une requalification de la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur (CA Aix-en-Provence 4-3-2021 n° 17/09834).Il résulte des dispositions combinées de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’article L 1222-10 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 22 mars 2012, applicables aux faits de l’espèce, que l’employeur est tenu envers son salarié de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Indépendamment des outils informatiques et de communication mobile mis à disposition par son employeur, une salariée est bien fondée à solliciter le remboursement des frais occasionnés par le télétravail qu’elle a effectué depuis son domicile pendant presque 8 ans, la somme de 4 810 € lui devant lui être versée à titre d’indemnité de remboursement des frais professionnels (CA Grenoble 3-12-2020 n° 18/01612).Les frais supplémentaires de chauffage, électricité et connexion internet occasionnés par le télétravail ne sont pas des accessoires du salaire mais ont, aux termes du contrat de travail, la nature de remboursement de frais, que l’employeur est fondé à suspendre pendant la suspension du contrat de travail, au contraire de la prise en charge partielle de loyer correspondant à la quote-part de la superficie du domicile du salarié dédiée à son espace de travail, que l’employeur a, à juste titre, continué de prendre en charge. De même, la quote-part d’assurance habitation est liée à cette occupation et doit être maintenue pendant la suspension du contrat (CA Rennes 11-2-2021 n° 17/07413).Le recours à un test urinaire de dépistage de drogue est possible si le règlement intérieur le prévoit, si les fonctions du salarié le justifient, et ce même s’il est pratiqué par le supérieur hiérarchique ou l’employeur dès lors que ceux-ci sont tenus de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus, et à condition que le salarié ait la possibilité de contester les résultats par un autre test ou une contre-expertise (CA Amiens 27-1-2021 n° 19/04143).

Durée du travail

Pour s’exonérer du paiement des heures supplémentaires résultant des décomptes présentés par le salarié, un employeur ne peut opposer qu’il incombe à celui-ci de s’organiser dès lors qu’il a accepté l’accord sur le télétravail pour une durée de 35 heures. Ces modalités ne dispensent pas l’employeur d’instaurer des moyens lui permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les horaires et de justifier des horaires du salarié ainsi que cela lui incombe (CA Colmar 9-2-2021 n° 21/101).En l’absence de mention de la répartition de la durée du travail dans le contrat, conformément à l’article L 3123-6 du Code du travail, pour renverser la présomption simple d’emploi à temps plein, l’employeur qui verse aux débats 6 attestations de salariés indiquant que la salariée était présente dans l’entreprise pas plus de 2 à 3 jours par semaine avec des horaires aléatoires fixés à sa convenance, établit que l’emploi de la salariée était à temps partiel et qu’elle n’a jamais été mise dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait œuvrer pour l’entreprise sans avoir à se tenir en permanence à sa disposition (CA Rennes 21-1-2021 n° 16/07554).

Rupture du contrat

Si une restructuration des rémunérations des salariés, liée aux prescriptions d’une autorité de tutelle, ne constitue pas, en soi, une cause économique de licenciement, la réorganisation du mode de rémunération des salariés d’une association peut être justifiée par la nécessité de sauvegarder sa pérennité. Repose donc sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une assistante familiale refusant la modification de la structure de sa rémunération proposée par l’association qui l’employait, alors que cette proposition de modification était justifiée par la nécessité de sauvegarder la pérennité de l’association qui se voyait contrainte d’appliquer les grilles conventionnelles de rémunération après que l’autorité de tutelle, son principal financeur, l’ait avertie qu’elle ne couvrirait pas un éventuel dépassement des dépenses liées à la rémunération des assistants familiaux résultant de son choix d’appliquer un régime plus favorable. En effet, sans les financements de l’autorité de tutelle, l’association, dont les comptes étaient déjà déficitaires, ne pouvait pas faire face à l’ensemble de ses charges (CA Paris 7-1-2021 n° 18/04586).Repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave le licenciement d’un vendeur automobile contrôlé positif à un test d’alcoolémie dans le cadre d’une session de formation obligatoire dispensée par un constructeur, l’organisateur de la formation lui-même ayant mis à disposition des participants des boissons alcoolisées (CA Versailles 14-1-2021 n° 19/00259).Est justifié le licenciement d’un responsable de livraison ayant accepté une gratification de 2000 € de la part d’un fournisseur pour financer un voyage de tourisme familial en République dominicaine, alors que, en vertu de son contrat de travail, il n’était pas autorisé à accepter un quelconque cadeau, ni de la part d’un fournisseur, ni de la part d’un client de la société, que ce soit sous la forme d’un paiement, de marchandises, de prestations ou de remises exceptionnelles. Il importait peu que l’employeur n’ait subi aucun préjudice financier. La faute grave est requalifiée en cause réelle et sérieuse en raison de circonstances atténuantes (ancienneté de plus de 30 ans, absence de passé disciplinaire et bonnes évaluations professionnelles) (CA Versailles 14-1-2021 n° 19/00084).Le contrôle de conventionnalité, exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif prévoyant un barème obligatoire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conduit à conclure à la conventionnalité de celui-ci au regard de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur l’indemnisation adéquate du licenciement injustifié, étant précisé que cet article est d’applicabilité directe. Pour autant, le juge peut apprécier si le dispositif ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché, en l’occurrence l’indemnisation intégrale du préjudice qu’il a subi. Eu égard à l’âge du salarié – 59 ans – et à la difficulté qui en résulte pour lui et dont il justifie de retrouver un emploi dans un marché du travail en tension, l’application du barème porte une atteinte disproportionnée à ses droits en ce qu’elle ne permet pas l’indemnisation intégrale de son préjudice. Elle contrevient pour ce motif aux dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT. C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont écarté l’application du barème en octroyant au salarié 30 000 € de dommages et intérêts, une indemnité supérieure à celle de 6 mois de salaire brut prévue par le barème (CA Bourges 6-11-2020 n° 19/00585).Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un laveur autos motivé par le vol d’un bidon d’huile et d’un bidon de liquide de refroidissement révélé par une fouille de son véhicule, dès lors qu’il n’a pas été informé de son droit de s’opposer à l’ouverture du véhicule, le seul consentement du salarié à l’ouverture du véhicule étant insuffisant (CA Papeete 11-2-2021 n° 20/00039). Le directeur commercial et marketing d’une entreprise d’armement comment une faute en initiant un rendez-vous de signature d’un contrat commercial international de vente de matériels sensibles avec une société basée au Moyen-Orient avec laquelle son entreprise n’avait jamais traité et en s’abstenant délibérément de le faire valider par les différentes directions, alors que, selon la procédure interne en vigueur, la signature de ce type de contrat doit être précédée de vérifications importantes liées à la nécessité de prévenir les risques de corruption ou de trafic d’influence et d’assurer ainsi la légalité du contrat conclu. Une telle maladresse est révélatrice d’une mauvaise appréciation de l’étendue de ses responsabilités qui aurait pu avoir des conséquences fâcheuses pour l’entreprise, compte tenu notamment du fait qu’elle travaille dans un secteur sensible, la faute grave n’étant toutefois pas retenue dans la mesure où le manquement commis s’analyse en une abstention qui est certes fautive compte tenu du contexte mais qui ne traduit ni une mauvaise foi ni une quelconque déloyauté de la part du salarié et qui n’a pas non plus eu pour effet de placer l’entreprise dans une situation de danger grave et immédiat (CA Angers 11-3-2021 n° 19/00128). 

Négociation collective

Compromet l’exécution loyale d’un accord d’entreprise, l’employeur qui met en place une pratique permettant de reporter une partie des budgets d’augmentations salariales impératifs en leur montant et prévus par cet accord collectif, lorsque cette pratique ne repose ni sur un accord négocié avec les partenaires sociaux, ni sur la conclusion d’un accord de performance collective, la crise sanitaire liée à l’apparition de l’épidémie de Covid-19 ne constituant pas un cas de force majeure pouvant justifier l’inexécution de l’intégralité des dispositions d’un accord d’entreprise. Après avoir tenté vainement de négocier la révision d’un accord d’entreprise du 7 février 2020 qui prévoyait des budgets d’augmentations salariales, un employeur ne saurait donc diffuser une note mentionnant qu’il prenait acte de la volonté de nombreux salariés de tenir compte de l’effet de la crise sanitaire sur l’entreprise et qu’il avait décidé de leur permettre de reporter, par décision individuelle, la date de l’activation de leur augmentation 2020 à 2021. La remise en cause de l’accord d’entreprise constitue un trouble manifestement illicite justifiant qu’il soit enjoint sous astreinte à l’employeur d’adresser une nouvelle note de service annulant la précédente (CA Riom 19-1-2021 n° 20/00827).

Santé et sécurité

Un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur doit être considéré comme un accident de travail s’il est survenu par le fait du travail. Tel est le cas lorsqu’il est  établi par des certificats médicaux corroborés par des témoignages  que le salarié a, brutalement, à réception de sa convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, décompensé psychiatriquement avec apparition d’une bouffée délirante à caractère paranoïaque (CA Montpellier 24-2-2021 n° 17/06593).Le comportement agressif d’un salarié et les pressions réitérées envers le personnel du service de santé de l’entreprise en vue d’obtenir la modification de l’avis d’aptitude avec réserves pris par le médecin du travail constituent une faute grave justifiant le licenciement immédiat de l’intéressé (CA Versailles 10-3-2021 n° 18/04648).

Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :

Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.

Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.

Pour rappel : Depuis le 1er janvier 2020, la résolution amiable des litiges est un préalable obligatoire à une action en justice pour les litiges de moins de 5000 € (CPC art. 750-1). C’est uniquement lorsque la médiation a échouée et après la délivrance d’un justificatif de tentative de résolution à l’amiable qu’une affaire pourra être portée en justice.

En pratique : Pour éviter un procès et ainsi désengorger les tribunaux tout en rendant la justice plus accessible, les justiciables peuvent faire appel aux plateformes de médiation en ligne.

Comme ses concurrentes, la plateforme Justeo accompagne les utilisateurs dans leurs démarches de résolution des litiges à l’amiable. Fondée en septembre 2020 par des médiateurs et des entrepreneurs du droit et de la relation clients, Justeo s’adresse à toute personne (physique ou moral) ayant un litige inférieur à 5000 € mais aussi à celle ayant un conflit d’un montant supérieur souhaitant lancer une médiation.

Cette legaltech mise sur une approche constructive et bienveillante pour augmenter les chances d’entrer en médiation afin d’aboutir à un accord rapidement et à moindre frais.

« Nous avons souhaité rendre accessible à tous l’expertise de nos médiateurs et la qualité de leur intervention quelle que soit la zone géographique de nos clients, œuvrant ainsi à notre échelle à la réduction des inégalités de l’accès au droit et de la médiation », précise Elsa Coiffier co-fondatrice et présidente de Justeo.

Cliquez ici pour lire l’intégralité de l’information sur le site Dalloz actualité 

Cliquez ici pour lire l’intégralité de l’information sur le site actuEL RH 

Lorsque le président d’une SAS est nommé pour une durée déterminée, la survenance du terme entraîne, à défaut de renouvellement exprès, la cessation de plein droit de son mandat. S’il poursuit l’exercice de ses fonctions, il ne peut donc pas se prévaloir d’une tacite reconduction de son mandat et devient un dirigeant de fait qui, à l’égard de la société, ne peut se prévaloir des dispositions statutaires qui ne bénéficient qu’au dirigeant de droit. 

Après avoir énoncé ce principe, la Cour de cassation a rejeté la demande indemnitaire formée par le président d’une SAS, qui était resté en fonctions après l’arrivée du terme de son mandat et dont le mandat n’avait pas été renouvelé par l’associé unique neuf mois après, demande fondée sur l’application des dispositions statutaires relatives à la révocation du président, prévoyant que la révocation ne pourrait intervenir que pour un motif grave et que, à défaut d’un tel motif, le président percevrait une indemnité.

A noter : C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation se prononce sur la question de la tacite reconduction du mandat d’un dirigeant. 

Le président faisait valoir à l’appui de son pourvoi que son mandat pouvait être valablement renouvelé par l’associé unique, expressément ou tacitement, sans que cette décision n’ait à respecter les dispositions statutaires imposant la désignation du président par l’assemblée générale des associés.

La Cour de cassation rejette cet argument et applique au président de SAS le principe de non-reconduction tacite du mandat social à durée déterminée. Des cours d’appel avaient déjà jugé que le gérant d’une SARL (CA Versailles 12-9-2002 n° 00-7416 :  RJDA 8-9/04 n° 1001) ou le membre du directoire d’une société anonyme (CA Paris 16-10-2018 n° 16/03087 :  RJDA 3/19 n° 203) qui continue de gérer la société après le terme de son mandat ne peut pas se prévaloir d’un renouvellement de ses fonctions par tacite reconduction.

Le fait qu’il s’agisse d’une société unipersonnelle n’a aucune incidence sur la solution : même si, lorsqu’une société ne comporte qu’un seul associé, celui-ci peut prendre la décision au lieu et place de l’assemblée des associés (Cass. com. 9-3-2010 n° 09-11.631 F-PB : RJDA 5/10 n° 531, solution rendue à propos d’un gérant d’EURL), sa décision doit être expresse et revêtir un certain formalisme (elle doit être répertoriée dans un registre spécial, tenu au siège de la société, le non-respect de cette obligation étant sanctionné par une nullité facultative ; C. com. art. L 227-9, al. 1). Elle ne peut pas être déduite de ce qu’il a laissé le dirigeant poursuivre ses fonctions.

Le dirigeant placé dans une telle situation devient un dirigeant de fait qui ne peut pas, comme l’indique ici la Cour de cassation, se prévaloir des garanties dont bénéficie le dirigeant de droit à l’égard de la société et des associés. Ces garanties peuvent, comme en l’espèce, consister en une clause statutaire imposant, sous peine d’indemnisation du dirigeant, que sa révocation intervienne pour un motif grave, mais il peut également s’agir d’une disposition légale imposant un juste motif de révocation.

Arnaud WURTZ

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Sociétés commerciales nos 12410 et 61150

Cass. com. 17-3-2021 n° 19-14.525 FS-P