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Le tribunal administratif de Paris reconnaît la carence partielle de l’Etat à respecter les objectifs qu’il s’est fixés en matière de réduction des émissions de gaz à effet de serre.

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Née en 1988, Maître Amandine Ligerot évolue dans l’univers du théâtre avant de s’orienter vers des études de Droit à la Sorbonne. Décrochant une Licence de Droit Privé, un DU de Common Law puis une Maîtrise de Droit Social, elle se spécialise, et obtient le Master 2 DPRT de l’Université Paris XI. En 2015, elle quitte l’EFB avec son diplôme d’Avocat en poche. Depuis sa Bourgogne natale où elle est désormais installée en tant qu’Avocate à Chalon-sur-Saône, elle milite pour démocratiser le Droit, et le rendre accessible à toutes et tous dans les territoires isolés.

Annoncé dans le cadre du plan France relance, le dispositif de transitions collectives baptisé « Transco » a été coélaboré par le ministère du travail et les partenaires sociaux. Il est déployé sur l’ensemble du territoire depuis le 15 janvier.

Il est activé à l’initiative des entreprises et de leurs salariés, avec l’appui des Direccte (Dreets à compter du 1^er avril 2021). Il fait intervenir les acteurs de l’emploi et de la formation, en particulier les opérateurs de compétences (Opco), les opérateurs de conseil en évolution professionnelle habilités (CEP) et les associations Transitions Pro (ATPro).

Favoriser la mobilité professionnelle, à l’échelle d’un territoire

Former les salariés occupant un emploi menacé…

Transco a pour objectif d’anticiper les mutations économiques au sein d’une même zone et d’accompagner les salariés dont l’emploi est fragilisé et qui risquent, à terme, un licenciement, en les réorientant vers des métiers porteurs.

Il leur permet de bénéficier d’une formation certifiante d’une durée maximum de 24 mois avec maintien de leur contrat de travail et de leur rémunération.

Il s’agit de la version collective, à l’échelle d’un territoire, du projet de transition professionnelle individuel auquel il s’adosse (C. trav. L 6323-17-1 s).

À terme, Transco s’articulera autour de plateformes territoriales de mise en relation des entreprises ayant des salariés souhaitant se reconvertir avec des entreprises recrutant sur des métiers porteurs.

… pour les orienter vers des métiers porteurs

Un métier porteur est un métier susceptible de permettre une embauche rapide, par exemple ceux en difficulté de recrutement sur les territoires. Au niveau régional, des premières listes de métiers prioritaires ont été élaborées à la fin de l’année 2020 par les Direccte après avis du comité régional de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle (Crefop). Elles pourront être déclinées à l’échelle des bassins d’emploi et ajustées au fil de l’année 2021.

Parmi les 31 métiers porteurs identifiés en Île-de-France (https://www.prefectures-regions.gouv.fr/ile-de-france/Actualites/Transitions-collectives-31-metiers-porteurs-en-IdF), figurent notamment ceux d’aide-soignant, d’infirmier, de cuisinier, d’ouvrier qualifié de la manutention ou encore de technicien et ingénieur de l’informatique.

Toutes les entreprises peuvent être concernées

Transco s’adresse à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, qu’elles soient ou non soumises à l’obligation de négocier un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), également appelé accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Seules celles engagées dans des démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective en sont exclues pour les emplois concernés par ces mesures.

A noter : Les entreprises soumises à l’obligation de négocier un accord de GEPP ou GPEC sont celles qui emploient au moins 300 salariés et celles de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Identifier les emplois fragilisés par accord d’entreprise

Pour permettre à ses salariés de bénéficier du parcours Transco, l’entreprise doit engager un dialogue social afin d’aboutir à une liste des emplois identifiés comme fragilisés au sein d’un accord de type GEPP, et ce, quel que soit son effectif.

Dans les entreprises déjà dotées d’un accord de GEPP, il n’est pas nécessaire d’engager une nouvelle négociation, à condition qu’il comporte déjà une liste des emplois fragilisés.

Dans les entreprises non soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP (entreprises de moins de 300 salariés), l’accord de type GEPP peut consister en la simple formalisation de cette liste, sans nécessité de négocier sur l’ensemble des items de gestion des emplois et des parcours professionnels énumérés à l’article L 2242-20 du Code du travail.

A noter : L’instruction ministérielle comporte en annexe une proposition d’accord type à destination des entreprises non dotées d’un accord de GEPP (annexe 3). Elle rappelle également les diverses modalités de négociation d’un accord d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (annexe 2).

Pour établir cette liste, l’entreprise peut solliciter l’appui technique de la Direccte ou de l’opérateur de compétences (Opco) dont elle dépend. Elle peut mobiliser des prestations type conseil en ressources humaines.

Le financement de ces prestations dépend de l’effectif de l’entreprise :

• – de 1 à 50 salariés : prise en charge intégrale par l’Opco ;
• – de 50 à 250 salariés : prise en charge par l’État au titre de la prestation conseil en ressources humaines ;
• – de plus de 250 salariés : prise en charge sur les fonds conventionnels ou volontaires versés à l’Opco par la branche ou l’entreprise.

De leur côté, les Opco identifient les entreprises dont les emplois sont fragilisés et celles qui recrutent. Ils présentent à chacune le dispositif et les accompagnent dans sa mise en œuvre.

Les conseils régionaux peuvent également soutenir en amont et en aval le projet de reconversion dans une logique de complémentarité.

Une fois conclu, l’accord type GEPP doit être télétransmis à la Direccte, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un récépissé est remis à l’entreprise.

A noter : Dans le cadre de cette télédéclaration, les entreprises doivent ajouter « Transitions collectives » dans la case « Autre thème » de la téléprocédure.

Lorsque l’entreprise s’inscrit dans le dispositif Transco, le comité économique et social est consulté (C. trav. art. L 2312-18). 

Informer les salariés et leur proposer une reconversion

Les salariés occupant un emploi menacé en sont informés, par tout moyen, selon des modalités définies par l’entreprise.

Il leur est proposé d’être formés à des métiers porteurs sur le territoire dans le cadre d’un parcours Transco, assis sur un projet de transition professionnelle.

L’engagement définitif dans une démarche Transco est subordonné à l’accord de l’entreprise et repose sur le volontariat du salarié.

Les salariés volontaires sont accompagnés

Des conseils dans la construction de leur projet

Les salariés occupant un emploi fragilisé bénéficient d’une réunion d’information collective assurée par l’un des opérateurs de conseil en évolution professionnelle, à l’exception de Pôle emploi et des missions locales. L’association Transitions Pro (ATPro) est également mobilisée pour présenter le dispositif Transco.

Un conseiller en évolution professionnelle informe, oriente et appuie le salarié volontaire dans la construction et la formalisation de son projet de reconversion. Cet accompagnement est indispensable et conditionne l’éligibilité au dispositif Transco.

Des actions d’immersion dans les entreprises recrutant peuvent être proposées au salarié afin de confirmer son projet de reconversion.

Des règles identiques au projet de transition professionnelle

Le parcours Transco est assis sur le projet de transition professionnelle individuel (PTP) et est régi par la même réglementation.

Sont en particulier applicables les critères cumulatifs d’éligibilité des salariés (C. trav. art. L 6323-17-1) et des projets de reconversion salariés (C. trav. art. L 6323-17-2).

Pendant toute la formation, d’une durée maximum de 24 mois, le contrat de travail du salarié est suspendu et sa rémunération est maintenue dans les conditions applicables au projet de transition professionnelle individuel (C. trav. art. L 6323-17-5). 

L’entreprise est invitée à maintenir un lien avec son salarié entrant dans le dispositif et à désigner en son sein un interlocuteur référent pour suivre la mise en œuvre du parcours Transco.

Un conseiller en évolution professionnelle assure également le suivi du salarié pendant la réalisation de son projet de transition professionnelle.

À l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent sauf s’il est embauché par une nouvelle entreprise, auquel cas son contrat de travail précédent doit être rompu (notamment par démission ou rupture conventionnelle). S’il s’engage dans un nouvel emploi, il peut bénéficier, s’il le souhaite, de l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle.

Un financement variable selon la taille de l’entreprise

Le dispositif Transco est financé par l’État via le FNE-formation (devenu AME-entreprises). Le soutien financier est subordonné à la validation du projet par l’ATPro et son montant dépend de l’effectif de l’entreprise.

Solliciter une prise en charge financière

L’entreprise constitue avec le concours de l’Opco un dossier de demande de prise en charge pour ses salariés. Il comporte :

• – l’accord de type GEPP ;
• – le cas échéant des éléments de contexte relatif à l’entreprise ;
• – éventuellement une promesse d’embauche d’une entreprise en besoin de recrutement.

Il est ensuite complété par les éléments personnels transmis par chaque salarié volontaire et les pièces exigées pour le dossier de demande de prise en charge financière d’un PTP (C. trav. art. R 6323-13 et arrêté MTRD1834788A du 28-12-2018).

Les documents suivants doivent également être joints :

• – un justificatif de l’accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle ;
• – un accord écrit du salarié pour entrer dans un parcours Transco ;
• – l’accord écrit de l’employeur pour financer l’éventuel reste à charge.

A noter : Si l’entreprise intègre plusieurs de ses établissements au projet Transco, elle doit déposer un dossier distinct pour chaque établissement.

Le dossier est déposé auprès de l’ATPro compétente au niveau régional (voir la liste sur www.transitionspro.fr).

L’ATPro l’instruit selon les mêmes critères qu’un projet de transition professionnelle classique, notamment s’agissant des conditions d’éligibilité (C. trav. art. R 6323-14).

En cas d’accord, financer l’éventuel reste à charge

L’aide de l’État, versée par l’ATPro, varie selon la taille de l’entreprise :

Effectif de l’entreprise	Financement par l’État	Reste à charge entreprise
Moins de 300 salariés	100 %	Aucun
300 à 1 000 salariés	75 %	25 %
Plus de 1 000 salariés	40 %	60 %

Lorsque la prise en charge est intégrale, elle couvre les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation, les frais annexes, la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération, selon les mêmes modalités que le PTP (C. trav. art. R 6323-14-3, I et D 6323-18-1 à D 6323-18-4).

Dans les autres cas, l’entreprise doit prendre à sa charge le reliquat.

La contribution financière de l’entreprise au parcours Transco de son salarié est assimilée à un complément de financement au PTP (C. trav. art. R 6323-14-4, al. 2). Les modalités de versement de ce complément à l’ATPro sont définies dans l’accord de prise en charge.

Une entreprise d’accueil peut cofinancer le reste à charge.

A noter : À la différence du PTP classique  (C. trav. L 6323-17-1 et R 6323-14-4) les droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ne sont pas mobilisés dans le cadre du parcours Transco.

En cas de refus, le salarié peut contester

Le refus de prise en charge obéit lui aussi aux mêmes règles que pour le PTP (C. trav. art. R 6323-15 à 6323-17). Il est notifié par écrit au salarié avec indication des motifs et de la possibilité qu’il a de déposer un recours gracieux dans les 2 mois. L’intéressé peut également solliciter une médiation.

A noter : L’employeur n’a pas la possibilité de contester un refus de prise en charge.

Audrey FOURNIS

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Inst. DGEFP/SDPFC/MDFF/2021-13 du 11-1-2021 opposable

Dans le cadre d’un contrat de conseil d’une durée de 4 ans pour les créations et l’image d’une SAS de haute couture et de diverses conventions relatives à la rémunération de la société de conseil, l’associé majoritaire de la SAS et la société de conseil, qui détenait des actions de la SAS, concluent un pacte réglant leurs relations. Ce pacte prévoit qu’il est conclu pour la durée de la SAS, fixée à 99 ans ; il ajoute qu’il se terminerait de plein droit et par anticipation à l’égard de tout associé ayant cessé de détenir une ou des actions de la SAS et qu’en toute hypothèse les conventions signées en exécution ou à l’occasion du pacte continueraient à s’appliquer conformément à leurs termes et conditions.  

La société de conseil ayant indiqué à ses cocontractants qu’elle ne souhaitait pas renouveler le contrat de conseil après son terme, l’associé majoritaire lui notifie la résiliation du pacte.

La cour d’appel de Paris a jugé que le pacte était à durée déterminée et que sa résiliation unilatérale n’était pas régulière. En effet, à la date de la résiliation, la société de conseil était toujours associée de la SAS. Il résultait de la stipulation expresse d’une clause de durée dans le pacte et de sa référence à la durée de la SAS que les parties avaient bien entendu appliquer un terme précis à leurs engagements au titre du pacte d’actionnaires. En outre, le pacte faisait partie d’un ensemble conventionnel cohérent prévoyant qu’une fois la mission de conseil arrivée à son terme, toutes les actions détenues par le minoritaire devraient être revendues suivant un calendrier précis et au plus tard 7 années après l’acquisition par celui-ci du dernier lot d’actions.

La cour a jugé par ailleurs que le pacte n’était pas devenu caduc. En effet, la caducité est la conséquence de la disparition, postérieure à la conclusion de la convention, d’une de ses conditions de formation. A cet égard, le litige entre les parties portait sur les raisons qui avaient déterminé la conclusion du pacte : l’associé majoritaire faisait valoir qu’il avait été conclu en raison de la participation effective du conseil à la création de valeur de la SAS de sorte que la fin de sa collaboration avait mis fin à l’affectio societatis et rendait le pacte caduc, tandis que la société de conseil soutenait que le pacte n’avait été conclu que pour lui donner des garanties sur la valeur de sa participation dans la SAS. Au vu de l’ensemble conventionnel dont faisait partie le pacte, si l’intéressement au travers de l’actionnariat de la société de conseil avait pu renforcer la collaboration du conseil au sein de la SAS, le pacte avait avant tout été organisé à l’initiative de l’associé majoritaire pour des raisons d’optimisation fiscale et comme levier de profitabilité pour la SAS.

En conséquence, la cour d’appel a prononcé le maintien de la force obligatoire du pacte et, en particulier, de ses dispositions instituant un droit renforcé à l’information au profit de la société de conseil ; ce droit devait continuer à être respecté, faute pour l’associé majoritaire d’apporter la preuve d’un détournement par la société de conseil de la finalité de l’exercice de ce droit et notamment de son exercice dans l’intention de lui nuire.

A noter : Dans sa décision, la cour de Paris a relevé que la durée stipulée dans un pacte, qui fait référence à la durée de la société affectée du terme d’un nombre d’années déterminé, établit que les parties ont entendu appliquer un terme précis à leurs engagements au titre du pacte et que la prorogation éventuelle de la société ne pourrait avoir pour effet d’entraîner la prorogation du pacte dès lors que les parties ne l’ont pas expressément prévu. Elle a ajouté que la durée de 99 ans n’apparaît pas excessive s’agissant d’actionnaires personnes morales et que prévoir une telle durée dans ce cas ne contrevient pas à la prohibition des engagements perpétuels.  

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Sociétés commerciales n° 69111

CA Paris 15-12-2020 n° 20/00220

En application de l’article L. 213-6 du code de l’organisation judiciaire, lorsqu’il a été mis fin à la procédure de saisie immobilière, le juge de l’exécution ne peut plus connaître des contestations élevées à l’occasion de celle-ci ni statuer sur les demandes reconventionnelles nées de cette procédure ou s’y rapportant.

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Un an d’emprisonnement avec sursis et 50 000 € d’amende ont été requis contre M. Balladur, poursuivi pour complicité et recel d’abus de biens sociaux. Deux ans d’emprisonnement, toujours avec sursis, et 100 000 € d’amende l’ont été contre M. Léotard, jugé lui pour complicité d’abus de bien sociaux.

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L’autorité de chose jugée attachée à la décision d’admission d’une créance au passif de la liquidation judiciaire d’une société civile s’impose à ses associés. Par conséquent, l’associé n’ayant pas formé de réclamation à l’état des créances (C. com., art. R. 624-8) est sans intérêt à former tierce opposition à la décision antérieure condamnant la société au paiement de la créance admise au passif.

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