Cabinet Philippe Alliaume

La chambre sociale précise une nouvelle fois qu’il appartient au juge d’examiner les éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

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Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur (C. civ. art. 1218, al. 1).

Des époux souscrivent et paient un hébergement auprès d’un établissement de cure thermale mais ils doivent interrompre leur séjour de manière anticipée en raison de l’hospitalisation de l’un d’eux. Soutenant n’avoir pu profiter d’une grande partie de leur séjour en raison d’une circonstance revêtant les caractères de la force majeure, ils demandent la résolution du contrat.

Un tribunal prononce la résiliation du contrat d’hébergement à compter du lendemain du jour de la libération des lieux, en retenant que le problème de santé imprévisible et irrésistible de l’un des époux avait rendu impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Jugement censuré par la Cour de cassation. Il résulte de l’article 1218, al. 1 du Code civil que le créancier qui n’a pas pu profiter de la prestation à laquelle il avait droit ne peut pas obtenir la résolution du contrat en invoquant la force majeure. Par suite, les époux qui avaient exécuté leur obligation en s’acquittant du prix du séjour, et avaient seulement été empêchés de profiter de la prestation dont ils étaient créanciers, ne pouvaient pas se prévaloir de la force majeure.

A noter : C’est la première fois que la Cour de cassation applique les dispositions du Code civil sur la force majeure issues de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 ayant réformé le droit des obligations.

La force majeure, qui peut être non seulement une cause d’exonération de responsabilité mais aussi une cause de résolution de plein droit d’un contrat, suppose que le débiteur soit empêché d’exécuter son obligation. Il en résulte que le créancier, empêché de bénéficier de la prestation, ne peut pas l’invoquer pour obtenir l’anéantissement du contrat.

Sous l’empire des anciens textes, la Cour de cassation avait jugé au contraire qu’un élève ayant conclu un contrat d’enseignement, qui ne pouvait plus suivre les cours pour des raisons de santé, avait valablement pu cesser de payer les frais de scolarité (Cass. 1^e civ. 10-2-1998 n° 96-13.316 : Bull. civ. I n° 53). Mais cette décision était isolée et il a été jugé que le débiteur d’une obligation contractuelle de somme d’argent inexécutée ne peut pas s’exonérer de cette obligation en invoquant un cas de force majeure (Cass. com. 16-9-2014 n° 13-20.306 F-PB : RJDA 12/14 n° 886).

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Droit Commercial 2020 n° 15123

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Cass. 1e civ. 25-11-2020 n° 19-21.060 FS-PBI

Exécution du contrat

• Une cour d’appel ne saurait débouter les salariés s’estimant victimes de discrimination de leur demande de production et communication de pièces par l’employeur sous astreinte au motif que leur demande excède, par sa généralité, les prévisions de l’article 145 du Code de procédure civile, alors qu’il lui appartenait, après avoir estimé que les salariés justifiaient d’un motif légitime, de vérifier quelles mesures étaient indispensables à la protection de leur droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-17.637 F-PB).
• Selon l’article 10 § 2 de la convention collective nationale (CCN) du personnel du régime d’assurance chômage, les appels de candidatures doivent obligatoirement être effectués par les directions, en priorité, auprès des agents de l’institution, puis simultanément auprès de personnes appartenant à diverses catégories, au nombre desquelles figurent les anciens agents sous CDD ayant quitté l’institution depuis moins de 3 mois et ayant fait expressément, lors de leur départ, ou ultérieurement, la demande d’être informés de toute vacance de poste. En vertu de l’article 10 § 3 de cette convention, dans le but de favoriser la promotion interne, les directions doivent pourvoir les postes de travail en respectant, pour l’examen des candidatures, l’ordre des priorités ainsi défini. Il résulte de ces dispositions conventionnelles que l’employeur doit respecter un ordre de priorité, dont bénéficient notamment les anciens salariés sous CDD dans l’envoi des appels de candidatures et dans l’examen des candidatures pour pourvoir les postes de travail. Il appartient à l’employeur de justifier avoir respecté cet ordre de priorité à l’égard des catégories de personnes en bénéficiant et le manquement de l’employeur à cette obligation ouvre droit au paiement de dommages intérêts en réparation du préjudice éventuellement subi (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.682 F-PB).
• Le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-10.007 F-D).
• Ayant retenu que, par une délégation de pouvoirs, le gérant de la société avait donné tout pouvoir à la salariée en tant que cadre assistante de gestion pour signer pour lui et en son nom tout formulaire et document nécessaire à la gestion de l’entreprise, et que, par ailleurs, la société avait souscrit un contrat collectif ouvrant le bénéfice de certains droits aux salariés, souscription dans laquelle la salariée était désignée en tant que cadre, de sorte qu’elle devait bénéficier de la qualité de cadre à compter de cette date ainsi que du salaire correspondant, la cour d’appel a pu décider que l’employeur, en se refusant finalement à contractualiser ce surclassement, avait commis un manquement grave qui avait empêché la poursuite de l’exécution du contrat de travail et qui justifiait la résiliation judiciaire du contrat à ses torts (Cass. soc. 19-16.722 F-D).
• Ayant constaté que la décision de l’employeur de mettre fin à la période probatoire était fondée sur une inaptitude du salarié à exercer ses fonctions, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur, qui ne se prévalait pas d’un comportement fautif du salarié, n’avait pas pris une mesure disciplinaire (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.314 F-D).
• Sauf application éventuelle de l’article L 1224-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.824 F-D).

Paie

• Selon l’article L 3253-13 du Code du travail, l’AGS ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe, d’un accord collectif validé ou d’une décision unilatérale de l’employeur homologuée, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de 18 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou l’accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Une cour d’appel ne saurait donc dire la créance du salarié fixée à titre d’indemnité supra légale de licenciement opposable à l’AGS alors qu’une telle indemnité n’est pas une mesure d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi, mais une somme concourant à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail au sens du texte précité (Cass. soc. 16-12-2020 n° 18-15.532 F-PB).
• Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-12.209 F-D).
• L’employeur ne peut, en l’absence de bénéfice net, légalement s’engager à verser une somme au titre d’une participation ou d’un supplément de participation.

  Ayant constaté que l’accord de participation du 10 octobre 2014 avait opté pour la formule légale de calcul de la réserve de participation, que le résultat net fiscal pour l’exercice clos le 30 septembre 1994 était nul et qu’il n’existait aucune ambiguïté sur le fait que le versement en cause était réalisé au titre de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, la cour d’appel a exactement retenu que la réserve spéciale de participation n’était pas légalement due, que la fixation de son montant, y compris le supplément de participation, était erronée dans la décision unilatérale du 10 octobre 2014 et que cette fixation erronée ne pouvait valoir engagement unilatéral de l’employeur à verser une somme à titre de réserve spéciale de participation ou de supplément de réserve de participation (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-10.634 F-D).

Rupture du contrat

• Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. soc. 16-12-2020 n° 18-23.966 F-PBI).
• Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai est applicable à la contestation portant sur l’inobservation des critères d’ordre des licenciements économiques, qui est relative à la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-18.322 F-PB).
• Le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-11.125 F-D).
• Relève de la vie personnelle du salarié et ne constitue pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail le fait pour un salarié d’avoir posé une balise sur le véhicule personnel d’une collègue avec qui il a entretenu une relation amoureuse afin de la surveiller et de lui avoir envoyé deux courriels intimes au moyen de l’outil professionnel, les faits n’ayant eu aucun retentissement au sein de l’entreprise ou sur la carrière de la salariée. Le licenciement, prononcé pour faute grave, est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-14.665 F-D).
• Une cour d’appel ne saurait déduire les revenus de remplacement nets perçus par le salarié entre son licenciement nul et sa réintégration du montant des salaires bruts qu’il aurait dû percevoir de la société durant cette période, alors qu’il ressortait de ses constatations que la condamnation de l’employeur à un rappel de salaire, sans précision quant au caractère brut ou net de ce montant, s’entendait d’un montant brut sur lequel l’employeur devait procéder à l’imputation des cotisations et contributions sociales (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-16.714 F-D).
• L’inexécution du préavis ne devant entraîner aucune diminution du salaire et des avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé, une cour d’appel ne saurait calculer l’indemnité compensatrice de préavis en fonction du salaire mensuel brut du salarié sans tenir compte de l’avantage en nature prévu par son contrat de travail au titre d’une voiture de fonction et valorisé 500 € par mois (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-12.760 F-D).

Représentation du personnel

• La mesure de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé est privée d’effet lorsque le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre. Dans cette situation, une cour d’appel ne saurait donc dire n’y avoir pas lieu à référé sur la demande du salarié en paiement à titre de provision des salaires afférents à cette mise à pied (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-19.082 F-D).
• Ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. Dès lors qu’il remplit les conditions pour être électeur ou éligible, un salarié ne peut être exclu du processus électoral par un protocole préélectoral.

  Dès lors que l’intéressée ne s’était pas vu confier une délégation écrite d’autorité, qu’elle ne représentait pas l’employeur devant les institutions représentatives du personnel et qu’elle n’avait exercé qu’une unique fois et de façon partielle un pouvoir disciplinaire au sein de l’entreprise, elle ne pouvait se voir priver de sa qualité d’électrice et d’éligible, peu important les dispositions contraires du protocole préélectoral (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-20.587 F-D).

• L’annulation de l’élection d’un candidat au titre du non-respect par la liste de candidats des prescriptions relatives à la représentation équilibrée femmes-hommes est sans effet sur la condition d’audience électorale requise par l’article L 2122-1 du Code du travail, laquelle n’a donc pas à être recalculée (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-18.613 F-D).
• Les critères posés par l’article L 2121-1 du Code du travail doivent être tous réunis pour établir la représentativité d’un syndicat et ceux tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance, qui s’entend d’une indépendance vis-à-vis de l’employeur et d’une indépendance financière, et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome. Ni le fait pour un syndicat de faire l’objet d’une procédure de redressement judiciaire, ni celui de disposer de l’appui financier de la confédération à laquelle il est affilié ne lui fait perdre son indépendance financière. Les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d’autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-20.069 F-D).
• Ayant constaté, d’une part, qu’il ressortait des bulletins de salaire versés aux débats que le salarié avait été payé à de nombreuses reprises par la société au titre d’heures supplémentaires, de dimanche, de nuit, directement liées à l’exercice de ses mandats et que les éléments produits par le salarié ne permettaient pas de déterminer celles des heures supplémentaires et des majorations dont il estimait ne pas avoir été rémunéré et, d’autre part, que les conditions de travail du salarié et les nécessités du mandat n’impliquaient pas que les heures de délégation soient systématiquement prises pendant 3 ans en dehors des horaires de travail, la nuit et le dimanche et que le salarié ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles, la cour d’appel en a justement déduit que l’employeur était bien fondé à contester le caractère nécessaire des heures excédant celles dont le salarié avait déjà été payé (Cass. soc. 16-12-2020 n° 19-19.685 F-D).

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Une nouvelle version du protocole sanitaire à respecter par les professionnels de l’immobilier pour les visites de biens en vente ou location, a été régularisée par des organisations professionnelles du secteur, pour tenir compte du dispositif de couvre-feu mis en place par un décret n°2020-1582 du 14 décembre 2020 (JO du 15.12.2020).

Comme cela a été annoncé par des organisations professionnelles du secteur (Fnaim, Snpi, Unis), ce nouveau protocole paritaire, pour l’organisation des visites, a été validé, le 17 décembre 2020, par les autorités sanitaires. Les préconisations édictées dans le protocole ont pour objectif d’aider les professionnels dans la mise en oeuvre des mesures permettant d’assurer au mieux la sécurité sanitaire des salariés et des clients durant la période d’état d’urgence sanitaire (hors confinement). Il doit être utilisé à la lumière des particularités de chaque entreprise et sous la responsabilité de l’employeur et de son «référent» Covid.

Les grands principes. Dans le cadre de ce protocole assoupli, relevons les éléments suivants, à prendre en compte. 

Les visites sont désormais autorisées non seulement pour l’acquisition ou la location d’une résidence principale, mais aussi pour d’autres biens (résidence secondaire, investissement locatif…).

En amont des visites physiques, une sélection accrue des candidats doit être effectuée, afin de limiter autant que possible les visites « inutiles ». Une « découverte client » poussée, voire la communication de justificatifs en préalable à la visite, est donc conseillée.

Afin de limiter les visites physiques aux seuls candidats réellement intéressés par le bien visé, il est nécessaire de procéder à la présentation « virtuelle » du bien à l’aide de vidéos soit en alternative aux visites réelles, soit en préalable.

Des modalités de déroulement de la visite sont à établir et remises à tout candidat en amont de toute visite, par mail. Elles rappelleront notamment les gestes barrières et règles de distanciation physique ainsi que les conditions sanitaires imposées pour la réalisation de la visite – à savoir notamment que l’acheteur/locataire potentiel devra être équipé d’un masque et de gel hydro-alcoolique et ne pas être une personne contact à risques (ayant été en contact avec une personne contaminée). En amont de la visite, il convient d’inviter le client à télécharger et activer l’application officielle «TousAntiCovid» (cliquer ici).

Les visites de biens doivent être exclusivement organisées sur rendez-vous fixé à l’avance. Une fois le rendez-vous fixé, un «bon pour visite» est à fournir au client pour assurer la traçabilité des clusters potentiels. Sur ce bon de visite, figurent : le numéro de carte professionnelle de l’agent immobilier / administrateur de biens sous la responsabilité duquel est effectuée la visite, comme le numéro de mandat correspondant au bien en question. En amont de la visite, le professionnel invite le client à télécharger et à activer l’Appli TousAntiCovid.

Pour la visite des biens vacants (vides). Les visites par des candidats doivent être espacées et le logement aéré 15 minutes avant la première visite, puis entre chaque visite. Le temps de visite doit être réduit à 30 minutes maximum. Les « visites groupées » en présence de plusieurs candidats, ou les visites successives trop rapprochées, sont à exclure.

Le nombre de personnes présentes dans le bien visité doit être limité, en respectant une jauge maximale de 8m² de surface par personne ou par unité épidémiologique.

A chaque instant de la visite, les distances de sécurité et gestes barrières doivent être respectés.

Pour la visite de biens occupés. Le protocole recommande de limiter la visite de biens occupés. Pour des visites, en plus des règles applicables à la visite d’un bien vide, il convient de veiller au respect des mesures de prudence préconisées par le protocole. Veillez à disposer de l’accord écrit de l’occupant, avant toute visite.

Notons qu’à ce jour la nouvelle version du protocole n’est pas encore prise en compte par la nouvelle «FAQ» intitulée «Covid-19 et couvre-feu : logement, bâtiment et urbanisme» sur le site du Ministère de la Transition écologique. Pour consulter la (nouvelle) FAQ : cliquer ici

Pour consulter/télécharger le nouveau protocole, au format pdf, diffusé publiquement sur le site internet de l’Unis : cliquer ici , et sur le site de la Fnaim : cliquer ici

Stephan BECQUERELLE

Alertes et Conseils immobilier, La lettre bimensuelle de conseils pour les professionnels de l’immobilier

Protocole paritaire d’organisation des visites Transaction et location immobilière en période d’état d’urgence sanitaire (hors confinement)  – Sites Internet de la Fnaim, du Snpi et de l’Unis – Site du ministère de la Transition écologique

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