Exécution du contrat
Si aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’est prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique caractérise l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée. En outre, l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne. Dès lors, le licenciement de la salariée, prononcé au motif de son refus de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, est discriminatoire et doit être annulé (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-24.079 FS-P).L’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-12.180 FS-P). Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. Une cour d’appel a pu décider que les sociétés mères n’avaient pas la qualité de coemployeurs des salariés d’une filiale après avoir constaté que, si des ressources étaient mutualisées au sein du groupe, cette dernière disposait d’une certaine autonomie dans sa gestion économique et que, hormis des initiatives du directeur général du groupe prises dans l’urgence en matière sociale pour pallier l’absence de dirigeant sur le site durant des périodes limitées, le directeur de la filiale exerçait pleinement ses prérogatives d’employeur (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-18.751 F-D).
Rupture du contrat
Si le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne peut pas s’appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié privé du bénéfice des dispositions du plan en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation. Ainsi, n’a pas donné de base à sa décision la cour d’appel qui a débouté un salarié de sa demande de dommages-intérêts compensatoire au titre de la privation du bénéfice des dispositifs prévus par le PSE de l’entreprise absorbante alors qu‘il résultait de ses constatations que le transfert de son contrat de travail était intervenu au moment où un PSE était en cours d’élaboration dans cette entreprise, de sorte que le salarié était concernée par le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à l’élaboration du plan, et n’a pas recherché, comme elle y était invitée, si le licenciement avait privé l’intéressé du bénéfice d’une indemnité supra conventionnelle de licenciement et d’une aide spécifique à la création d’entreprise prévues dans ledit plan (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-19.050 FS-P).Le dispositif de préretraite mis en place dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant que ce dispositif cesse d’être applicable dès que ses bénéficiaires remplissent les conditions légales pour bénéficier d’une retraite à taux plein, la date à laquelle un salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein mettant un terme au maintien dans la structure de préretraite et au service par l’employeur de la rente mensuelle correspondante doit être déterminée conformément aux dispositions du CSS en prenant en compte les majorations légales de durée d’assurance pour enfant. Un tel dispositif, apparemment neutre, est susceptible d’entraîner, à raison du sexe, un désavantage pour les salariés de sexe féminin du fait de la naissance et de l’éducation des enfants, dès lors que celles-ci, qui atteignent plus rapidement l’âge auquel le bénéfice d’une retraite à taux plein est attribué, sont plus souvent conduites à une sortie anticipée du dispositif de préretraite. Tel n’est pas le cas du dispositif en cause dès lors que les prestations de préretraite, ayant pour fonction de remplacer le revenu procuré par l’activité professionnelle dans l’attente de l’âge auquel le salarié est en droit de prétendre à une retraite à taux plein, cessent d’être versées à cette date objective, la pension de retraite étant servie au terme du versement des prestations de préretraite (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-14.700 FS-P).Si la lettre de licenciement économique doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L 1233-3 du Code du travail et l’incidence matérielle de cette cause sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. Il en résulte que la lettre de licenciement mentionnant que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe. C’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué (Cass. soc. 14-4-2021 n° 18-12.660 F-D).Une cour d’appel a pu décider que la société mère et la holding n’avaient commis aucune faute ayant concouru à la perte de leur emploi par les salariés d’une filiale après avoir constaté, au vu du bilan économique, social et environnemental établi par le mandataire judiciaire que la tendance structurelle à l’effondrement du chiffre d’affaires de cette dernière était liée à la perte d’importants marchés dans un contexte de concurrence acharnée, en dépit des nombreuses mesures prises, notamment d’investissements et de transfert de production, et relevé que l’arrêt de la production du site en cause ne provenait pas d’une volonté des sociétés mères d’assécher leur filiale pour ne lui confier qu’une production marginale et totalement insuffisante pour assurer sa survie et que, si les choix stratégiques et commerciaux n’avaient pas été nécessairement judicieux et pertinents à terme, ils ne relevaient pas pour autant d’un comportement fautif conduisant à faire endosser à ces sociétés les conséquences des revers commerciaux et financiers rencontrés par leur filiale (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-18.738 F-D).Aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Une cour d’appel ne peut donc pas dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé (Cass. soc. 14-4-2021 n° 20-12.920 F-D).Une cour d’appel ne peut pas, pour calculer le montant des indemnités de rupture, retenir le salaire des derniers mois travaillés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sans rechercher si, à la date à laquelle le salarié a bénéficié d’un congé parental à temps partiel, celui-ci n’était pas engagé dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-21.508 F-D).
Représentation du personnel
Aux termes du Code du travail, le CSE peut faire appel à un expert dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Il en résulte, d’une part, que le CSE peut faire appel à un expert afin qu’il apporte aux organisations syndicales en charge des négociations prévues aux articles L 2242-1, 2°, et L 2242-17 du Code du travail, toute analyse utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préjudice de l’application des articles L 2232-24, L 2232-25 et L 2232-26 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS et, d’autre part, que la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation. Cette expertise peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée.
Cette disposition, issue de la loi 2015-994 du 17 août 2015, est spécifiquement destinée à favoriser la négociation sur l’égalité professionnelle. Elle ne peut être étendue à d’autres champs de négociation (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-23.589 FS-P).
Le comité d’entreprise, lorsqu’il se fait assister d’un expert comptable de son choix en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai de 2 mois. Il en résulte que ne sont plus recevables les demandes de communication par l’employeur de documents, formées en référé par l’expert pour l’exercice de sa mission, lorsque, à la date où le premier juge statue, le délai imparti au comité d’entreprise pour donner son avis a expiré (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-11.753 F-D).
Négociation collective
Une convention ou un accord collectifs, s’ils manquent de clarté, doivent être interprétés comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte (Cass. soc. 14-4-2021 n° 20-16.548 F-D et n° 19-26.340 F-D).
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